Home > Ontslag > Recent voorbeeld van #metoo in het arbeidsrecht
Recent voorbeeld van #metoo in het arbeidsrecht

Recent voorbeeld van #metoo in het arbeidsrecht

De kantonrechter van de Rechtbank Noord-Nederland heeft op 27 september 2017 een uitspraak gedaan in een kwestie waarin een werknemer, werkzaam in een managementfunctie bij een groot accountantskantoor, ongepaste WhatsApp berichten had verzonden naar een studente.

Wat is er gebeurd?

 De studente had een sollicitatiegesprek gehad voor een vacature voor een studentstage op de Samenstelafdeling van de werkgever. Na het sollicitatiegesprek zocht de werknemer contact met de studente via WhatsApp. De werknemer liet de studente weten dat “ze er fantastisch uitzag” en hij maakte een opmerking over de hoge hakken die zij droeg tijdens het gesprek en vroeg hij haar: “kan je hier ook op dansen?”. Daarnaast stuurde de werknemer de studente een vriendschapsverzoek voor Snapchat. Tijdens een gesprek met een collega over het sollicitatiegesprek liet de werknemer zich slechts uit over het uiterlijk van de studente.

De studente heeft het voorgaande gemeld aan de coördinator op haar school en de coördinator heeft de melding doorgegeven aan de werkgever en daarbij verzocht om “adequaat ingrijpen”. Hierop heeft de werkgever de werknemer geschorst en na het inschakelen van de Vennotenraad vervolgens verzocht om ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van verwijtbaar handelen, dan wel op grond van een verstoorde arbeidsverhouding.

Oordeel van de kantonrechter

De kantonrechter overweegt dat sprake was van een ongelijke verhouding tussen de werknemer en de studente. Ook meent de kantonrechter dat de gedragingen van de werknemer, mede gelet op die ongelijke verhouding en de voorbeeldfunctie die hij in het kader van zijn managementfunctie bij de werkgever bekleedt, aan de werknemer verwijtbaar is. Echter, de kantonrechter oordeelt dat het handelen van de werknemer niet dusdanig verwijtbaar is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Er is sprake van een incident en er was geen sprake van “handelingen met een hardnekkig en herhaald ongewenst en (seksueel) intimiderend karakter”. De werkgever had ook minder verstrekkende arbeidsrechtelijke maatregelen kunnen nemen. Daarnaast oordeelt de kantonrechter dat de arbeidsverhouding eveneens niet zodanig verstoord is, dat voortzetting daarvan niet van de werkgever kan worden gevergd. De kantonrechter overweegt dat de werkgever de zaken nodeloos op schep heeft gezet. De kantonrechter meent dat het mogelijk moet zijn om de verhoudingen te normaliseren. Het ontbindingsverzoek wordt dan ook afgewezen.

Wat is uit deze uitspraak af te leiden?

Uit deze uitspraak, evenals uit het arrest van het Gerechtshof Den Haag van 18 april 2017, blijkt dat het ook bij seksuele intimidatie uiteindelijk zal afhangen van alle omstandigheden van het geval of bepaald ongepast gedrag tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal kunnen leiden. In het arrest van het Gerechtshof Den Haag was een ontslag op staande voet wegens seksuele intimidatie niet geldig, omdat er bij de werkgever een “knuffelcultuur” heerste.

  • LinkedIn
  • Facebook
  • Twitter
  • Google Plus
  • del.icio.us
  • email
  • PDF
  • Print
Naar boven scrollen