Home > Arbeidsongeschiktheid > Ontslag wegens veelvuldig ziekteverzuim. Een dode letter?
Ontslag wegens veelvuldig ziekteverzuim. Een dode letter?

Ontslag wegens veelvuldig ziekteverzuim. Een dode letter?

Sinds de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid is in de wet geregeld dat een werkgever de arbeidsovereenkomst alleen mag opzeggen als hij daarvoor een redelijke grond heeft. In artikel 7:671 lid 3 BW wordt een limitatieve opsomming gegeven van de redelijke gronden waarop een werkgever de arbeidsovereenkomst kan opzeggen. Eén van deze gronden betreft de grond “veelvuldig ziekteverzuim”. De wet zegt daarover het volgende: “onder een redelijke grond wordt verstaan het bij regelmaat niet kunnen verrichten van de bedongen arbeid als gevolg van ziekte of gebreken van de werknemer met voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen, mits het bij regelmaat niet kunnen verrichten van de bedongen arbeid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer en aannemelijk is dat binnen 26 weken, geen herstel zal optreden en dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht.”

Onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering

De crux zit hem in de zinsnede “met voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen”. Een werkgever die op deze grond naar een beëindiging van de arbeidsovereenkomst streeft, dient aannemelijk te maken dat de regelmatige uitval van zijn werknemer onaanvaardbare gevolgen voor zijn bedrijfsvoering heeft. Een recente uitspraak van de kantonrechter Zeeland West-Brabant (ECLI:NL:RBZWB:2017:6312), toont opnieuw aan dat de lat om op deze grond een beëindiging van de arbeidsovereenkomst te realiseren zeer hoog ligt. Terecht kan daarom de vraag gesteld worden of deze redelijke grond in werkelijkheid geen dode letter betreft.

Uitspraak kantonrechter Zeeland West-Brabant 6 september 2017

Het ging in deze zaak om een werkneemster in de functie van tweede vervangend filiaalleidster, die sinds 7 november 2003 bij Aldi in dienst was. Sinds 2010 had de betreffende werkneemster maar liefst 69% van de werkbare dagen verzuimd wegens ziekte. De kantonrechter stelt dan ook vast dat sprake is van een frequent en hoog ziekteverzuim gedurende een langere periode waardoor sprake is van “regelmatig ziekteverzuim” in de zin van de wet.

Naar het oordeel van de kantonrechter heeft Aldi echter niet aannemelijk gemaakt dat het hoge ziekteverzuim tot onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering leidt. Weliswaar staat volgens de kantonrechter vast dat de collega’s van het filiaal waarin werkneemster werkzaam is hebben moeten overwerken door het verzuim van de werkneemster, maar dat dit door die collega’s zelf wordt ervaren als een onevenredige druk en dat dit ook in arbotechnische zin tot onaanvaardbare constante overbelasting van die collega’s leidt, is niet aannemelijk gemaakt.

Verder overweegt de kantonrechter dat grotere werkgevers worden geacht meer mogelijkheden te hebben dan kleinere werkgevers, om bij plotselinge uitval voor vervanging te zorgen waardoor er volgens de kantonrechter niet snel sprake zal zijn van een verstoring van de bedrijfsvoering of van een onevenredige druk op collega’s in verband met de ziekmeldingen van een werknemer. Van Aldi mag gezien haar personeelsomvang en de gelijke aard van de werkzaamheden binnen de filialen volgens de kantonrechter worden verwacht dat zij ook organisatie-breed maatregelen treft om langdurig zieke werknemers te vervangen en dat zij zich bij het zoeken van oplossingen niet beperkt tot louter het eigen filiaal. Volgens de kantonrechter valt niet in te zien dat Aldi geen mogelijkheden heeft om bij uitval van een werknemer op centraal niveau of vanuit andere filialen voor vervanging te zorgen door bijvoorbeeld een flexibele pool op te richten. Op die manier zou Aldi een structurele oplossing voor het vervangen van zieke werknemers kunnen bieden. De kantonrechter is daarom van oordeel dat het frequente en onevenredig hoge ziekteverzuim van de werkneemster, niet tot onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering van Aldi leidt.

Uitspraak kantonrechter Limburg 30 maart 2017

Deze uitspraak is in lijn met verschillende eerdere uitspraken, waaronder ook een recente uitspraak van de kantonrechter Limburg (ECLI:NL:RBLIN:2017:2900). In die zaak overwoog de kantonrechter met betrekking tot de gevolgen voor de bedrijfsvoering:

“Daarentegen geldt dat AZL weliswaar stelt dat het hoge ziekteverzuim tot organisatorische problemen heeft geleid en nog steeds leidt, in die zin dat het noodzaakt tot een voortdurend en niet langer verantwoord beroep op de collegialiteit van de directe collega’s van [verweerder] , maar dat AZL daarmee onvoldoende concrete feiten en omstandigheden heeft gesteld waaruit – indien ze komen vast te staan – volgt dat het ziekteverzuim zodanig verstorend werkt op het arbeidsproces of zodanig zwaar drukt op de andere werknemers dat het van de werkgever in redelijkheid niet verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te zetten. Hoewel het aannemelijk is dat het frequente ziekteverzuim van [verweerder] zowel financieel als organisatorisch gezien nadelige gevolgen heeft voor AZL, geldt als uitgangspunt dat ziekteverzuim van de werknemer voor rekening en risico van de werkgever dient te komen. Dat het inschakelen / inhuren van zzp-ers of uitzendkrachten kosten en tijd (inwerken in systemen en klantenkennis) met zich meebrengt, en dat dit alsmede het overnemen van werkzaamheden tot een verhoogde werkdruk voor de andere werknemers leidt en AZL omzet derft (omdat [verweerder] zijn declarabele uren niet draait) is ongetwijfeld juist. Daarmee is echter naar het oordeel van de kantonrechter onvoldoende aannemelijk gemaakt dat het ziekteverzuim van [verweerder] zodanige ingrijpende organisatorische en financiële gevolgen heeft voor AZL, dat de arbeidsovereenkomst moet eindigen. Dat de situatie ook ten koste gaat van de dienstverlening naar haar klanten, zoals AZL stelt, zal ook juist zijn, maar niet gebleken is dat dit invloed heeft gehad op de omvang van haar klantenbestand of heeft geleid tot persistente klachten van die kant.

Anders gezegd en samenvattend: het – inderdaad frequente en telkens langdurige -ziekteverzuim van [verweerder] is wellicht verstorend voor de bedrijfsvoering en van enige invloed op de productiviteit en winstgevendheid van AZL als ondernemer, maar van haar als werkgever (zeker van deze omvang) mag worden gevergd dat zij dit probleem anders oplost dan door ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Onaanvaardbaar voor de bedrijfsvoering is de situatie naar het oordeel van de kantonrechter niet.”

Kort en goed

Deze uitspraken illustreren dat het in ieder geval voor grotere werkgevers, naar huidig recht onmogelijk lijkt een arbeidsovereenkomst vanwege veelvuldig ziekteverzuim te beëindigen. Ondanks een ziekteverzuim van maar liefst 69% sinds 2010 in de Aldi-zaak, achtte de kantonrechter geen redelijke grond voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst aanwezig.

Ingeval van onafgebroken arbeidsongeschiktheid, komt de arbeidsongeschiktheid van een werknemer gedurende twee jaar voor rekening en risico van de werkgever. Na ommekomst van deze twee jaar stopt de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever en is hij gerechtigd het dienstverband te beëindigen.

Tegen deze achtergrond is het bijzonder wrang dat werkgevers die te maken hebben met een werknemer die jaar in jaar uit zeer frequent verzuimt en vaker niet op de werkvloer aanwezig is dan wel, kennelijk tot in de lengte van dagen de rekening daarvoor dienen te betalen. De betreffende Aldi-medewerkster was de afgelopen 7,5 jaar bij elkaar genomen in totaal meer dan 5 jaar afwezig geweest wegens arbeidsongeschiktheid. En toch was er geen grond van beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens veelvuldig ziekteverzuim. Dat voelt onrechtvaardig.

 

  • LinkedIn
  • Facebook
  • Twitter
  • Google Plus
  • del.icio.us
  • email
  • PDF
  • Print
Naar boven scrollen