Home > Arbeidsongeschiktheid > Mijn sollicitant heeft een WGA-uitkering. Zal ik hem aannemen?
Mijn sollicitant heeft een WGA-uitkering. Zal ik hem aannemen?

Mijn sollicitant heeft een WGA-uitkering. Zal ik hem aannemen?

De Wet WIA bestaat uit twee verschillende regelingen:

  1. de IVA, de Regeling Inkomensvoorziening Volledig en Duurzaam Arbeidsongeschikten. Deze regeling geldt voor personen die volledig en duurzaam arbeidsongeschikt zijn.
  2. de WGA, de Regeling Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten. Deze regeling geldt voor personen die meer dan 35% arbeidsongeschikt zijn en daarnaast nog in staat om te werken, al dan niet in de toekomst.

Veel werkgevers zijn terughoudend WGA-gerechtigden in dienst te nemen, vanuit de gedachte dat de kans groter is dat zij opnieuw uitvallen wegens ziekte. In dat geval rusten er op een werkgever in beginsel dezelfde verplichtingen als in het geval een andere medewerker uitvalt. Kort en goed komen deze verplichtingen er in hoofdzaak op neer dat de werkgever ingevolge artikel 7:629 lid 1 van het Burgerlijk Wetboek verplicht is om gedurende maximaal twee jaar het loon van de arbeidsongeschikte medewerker door te betalen en hij daarnaast verantwoordelijk is voor de re-integratie.

De overheid heeft echter een aantal maatregelen geïntroduceerd om het in dienst nemen van (onder andere) WGA-gerechtigden te stimuleren en te bevorderen. Niet iedere werkgever is evengoed bekend met deze maatregelen.

Allereerst heeft de overheid de zogenaamde no-riskpolis geïntroduceerd. De no-riskpolis kent een duur van vijf jaar en werkt voor de werkgever die een WGA-gerechtigde in dienst neemt, als een soort van verzekering. In geval van een (hernieuwde) uitval van de WGA-gerechtigde wegens ziekte, blijft de werkgever gebonden aan de loondoorbetalingsverplichting uit het Burgerlijk Wetboek maar wordt hij hiervoor gecompenseerd door het UWV in de vorm van een Ziektewetuitkering. Op het moment dat de WGA-gerechtigde wegens ziekte uitvalt, kan de werkgever steeds een Ziektewetuitkering aanvragen bij het UWV. Deze uitkering is gedurende het eerste ziektejaar gemaximeerd op 100% van het maximum dagloon en gedurende het tweede ziektejaar op 70% van het maximum dagloon. Een werkgever betaalt in geval van ziekte derhalve wel gewoon het loon door, maar ontvangt hiervoor ter compensatie een Ziektewetuitkering van het UWV.

Daarnaast heeft de overheid de zogenaamde mobiliteitsbonus geïntroduceerd. Deze mobiliteitsbonus, ook wel premiekorting genoemd, is een belastingmaatregel waarbij werkgevers korting krijgen op de af te dragen premies en werkgeverslasten indien zij een WGA-gerechtigde in dienst nemen. Deze korting geldt voor een maximumperiode van drie jaar en bedraagt maximaal € 7.000,00 in geval van een fulltime dienstverband.

Met ingang van 1 januari 2018 komt deze premiekorting te vervallen en wordt dan vervangen door een systeem van loonkostenvoordelen. Net als de premiekorting, moeten ook deze loonkostenvoordelen ervoor zorgen dat werkgevers gestimuleerd worden mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen.

Tot slot heeft de overheid ook nog een derde maatregel geïntroduceerd. Deze maatregel houdt in dat een eventuele nieuwe uitval van de WGA-gerechtigde, niet tot een verhoging van de te betalen WIA-premie voor de werkgever zal leiden.

Overweegt u een WGA-gerechtigde in dienst te nemen en wilt u meer informatie over de eventuele voordelen en risico’s die daarmee gepaard gaan? Neem dan contact op met Anique Sauvé. Zij is bereikbaar op het telefoonnummer: (026) 35 38 482 en per e-mail op het e-mail adres: sauve@dirkzwager.nl.

  • LinkedIn
  • Facebook
  • Twitter
  • Google Plus
  • del.icio.us
  • email
  • PDF
  • Print
Naar boven scrollen