Home > Goedwerkgever/goedwerknemer > Ontslag op staande voet wegens internetten tijdens werktijd
Ontslag op staande voet wegens internetten tijdens werktijd

Ontslag op staande voet wegens internetten tijdens werktijd

Internetten tijdens werktijd kan een grond opleveren voor ontslag op staande voet, zo blijkt uit een uitspraak van de Rechtbank Amsterdam van 15 september 2017.De werkneemster in kwestie was werkzaam bij een kledingwinkel (De Lairesse Retail B.V., hierna DLR). Op 21 april 2017 is zij op staande voet ontslagen omdat zij aan het internetten was tijdens werktijd. De werkneemster in kwestie heeft de kantonrechter primair verzocht om het ontslag op staande voet te vernietigen en DLR te veroordelen tot loondoorbetaling en wedertewerkstelling. Subsidiair heeft de werkneemster aanspraak gemaakt op de transitievergoeding.

Korte schets feiten

De werkneemster (28 jaar oud) was sinds 1 maart 2015 voor onbepaalde tijd in dienst van DLR als verkoopster. In oktober 2016 heeft DLR in een memo meegedeeld dat het niet meer was toegestaan om een apparaat tijdens werktijd zij zich te hebben waarmee gebruik van internet kan worden gemaakt (zoals o.a. de mobiele telefoon). De werkneemster had het memo ontvangen en er kennis van genomen.

In december 2016 heeft de werkneemster een schriftelijke waarschuwing ontvangen in verband met te laat komen, het gebruik van een mobiele telefoon tijdens werktijd en het achterhouden van artikelen uit de winkelvoorraad. Aan de werkneemster werd medegedeeld dat de grens voor DLR was bereikt en dat met name herhaling van het laatste (het achterhouden van kleding) zou kunnen leiden tot ontslag op staande voet.

In februari 2017 heeft DLR de werkneemster een laatste waarschuwing gegeven in verband met te laat komen.

Op 21 april 2017werd de werkneemster betrapt toen zij tijdens werktijd via de kassa op het internet bezig was en geen aandacht aan klanten besteedde. Nadat de zoekgeschiedenis was gecheckt, bleek dat ruim een half uur allerlei sites waren bezocht. DLR heeft de werkneemster hierop op staande voet ontslagen. Bij brief van dezelfde dag is het ontslag op staande voet bevestigd.

Beoordeling kantonrechter

Volgens de werkneemster was het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig gegeven, nu geen hoor en wederhoor was toegepast en omdat werkneemster naar huis zou zijn gestuurd, zonder gelijktijdige mededeling dat zij op staande voet was ontslagen en waarom. De kantonrechter overweegt dat het horen van een werknemer geen voorwaarde is voor de rechtsgeldigheid van een ontslag op staande voet. En er was met de werkneemster wel degelijk gesproken over haar gedrag toen zij werd betrapt. Daarnaast oordeelt de kantonrechter dat uit de verklaringen voldoende blijkt dat de werkneemster wel meteen op staande voet is ontslagen en dat het bovendien voor de werkneemster duidelijk moet zijn geweest waarom zij werd weggestuurd of ontslagen. Aan de formaliteiten voor een geldig ontslag op staande voet was naar het oordeel van de kantonrechter voldaan.

De kantonrechter komt tot het oordeel dat daarnaast sprake is van een dringende reden. DLR had een duidelijk memo opgesteld met betrekking tot het gebruik van mobiele telefoons en internet onder werktijd en de werkneemster kende dat memo. Ook stond vast dat de werkneemster in december 2016 en februari 2017 schriftelijk was gewaarschuwd, onder meer voor het gebruik van internet onder werktijd. En ook stond vast dat de werkneemster op 21 april 2017 een zekere tijd gebruik had gemaakt van internet tijdens werktijd. De kantonrechter overweegt dat de werkneemster een gewaarschuwd mens was, maar hier niet naar had gehandeld. DLR kon volgens de kantonrechter dan ook niet anders meer dan overgaan tot ontslag op staande voet. De persoonlijke omstandigheden van de werkneemster leidden niet tot een ander oordeel. De kantonrechter heeft het verzoek van de werkneemster tot vernietiging van het ontslag op staande voet dan ook afgewezen.

De subsidiaire vordering van de werkneemster, tot toekenning van een transitievergoeding, is eveneens afgewezen. Het handelen van de werkneemster dat heeft geleid tot het ontslag op staande voet, kon volgens de kantonrechter worden aangemerkt als ernstig verwijtbaar handelen (zodat op grond van artikel 7:673 lid 7 sub c BW de transitievergoeding niet verschuldigd was).

Internetgebruik op het werk – tips voor werkgevers

Binnen een arbeidsverhouding geldt een zekere beperking van grondrechten van werknemers. Tegenover het loon staat de verplichting werkzaamheden te verrichten onder het gezag van de werkgever en hierbij diens aanwijzingen op te volgen. Met het betreden van de werkvloer levert de werknemer een deel van zijn aanspraken op respect voor zijn persoonlijke levenssfeer in. Deze beperking is echter niet oneindig.

Binnen arbeidsverhoudingen is sprake van een zekere spanning tussen het recht van werknemers op privacy en het recht van de werkgever om gezag uit te oefenen. Uit jurisprudentie van het Europese Hof en de Hoge Raad vloeit voort dat het recht op privacy zich ook uitstrekt tot de werkplek. In de lagere rechtspraak is zelfs, zoals de kantonrechters te Haarlem en Amsterdam het verwoordden, een zekere ‘privétisering’ op de werkplek waar te nemen; de grens tussen werk en privé vervaagt enigszins. Een werkgever moet binnen zekere grenzen aanvaarden dat een werknemer onder werktijd privécontacten (bijvoorbeeld per e-mail) onderhoudt, waarvan hij de privacy dient te waarborgen.

Een enkele keer, of af en toe, internetten op de werkvloer zal dan ook niet altijd meteen kunnen leiden tot een ontslag op staande voet. Het zal, als aan alle formaliteiten voor een ontslag op staande voet is voldaan, uiteindelijk afhangen van alle omstandigheden van het geval (zoals gedragingen voorafgaand aan het ontslag en de persoonlijke omstandigheden van de werknemer) of er een dringende reden is voor een ontslag op staande voet (en derhalve of het ontslag op staande voet stand houdt). Wil een werkgever optreden tegen werknemers die stelselmatig gebruik maken van internet of telefoon voor privédoeleinden tijdens werktijd, dat is het verstandig een duidelijk beleid hierover vast te stellen, dit beleid binnen de organisatie te verspreiden en op grond van dit beleid consequent te handhaven, bijvoorbeeld door te waarschuwen indien het beleid wordt overtreden.

N.B. Zie ook: Privéberichten onder werktijd versturen terwijl bedrijfsregels dit expliciet verbieden: terecht ontslag?

  • LinkedIn
  • Facebook
  • Twitter
  • Google Plus
  • del.icio.us
  • email
  • PDF
  • Print
Naar boven scrollen