Home > Arbeidsongeschiktheid > Het Regeerakkoord: Van volle glazen naar een cocktail van ontslaggronden
Het Regeerakkoord: Van volle glazen naar een cocktail van ontslaggronden

Het Regeerakkoord: Van volle glazen naar een cocktail van ontslaggronden

De regering kondigde met de WWZ per juli 2015 een eenvoudiger, sneller, eerlijker en minder kostbaar ontslagrecht aan. Een belangrijke maatregel om dat te realiseren was de invoering van het gesloten ontslagstelsel met limitatieve ontslaggronden. Nu, ruim twee jaar later, blijkt dit systeem te rigide en kondigt de regering een voor de praktijk interessante wijziging aan.

Nu: het glas van de ontslaggrond moet volledig gevuld zijn

Met de intrede van de WWZ zijn acht limitatieve ontslaggronden geïntroduceerd. Daarbij was de wetgever duidelijk: Voldoet het ontslagdossier niet volkomen aan een van deze gronden, dan kan ook geen ontslag volgen.

Er wordt bij wijze van metafoor ook wel gesproken over een al dan niet volgelopen glas. Een dossier kan alleen tot ontslag leiden, wanneer het glas van de ontslaggrond volledig gevuld is. Meerdere halve glazen kunnen niet bij wijze van een cocktail worden samengevoegd om ontslag te kunnen rechtvaardigen.

In de praktijk komt een dergelijke cocktail echter vaak voor. Te denken valt bijvoorbeeld aan een disfunctionerende werknemer, waarbij de onderlinge arbeidsverhouding ook verstoord is geraakt. De wens om de arbeidsovereenkomst te beëindigen komt dan voort uit een mix (cocktail) van omstandigheden uit verschillende ontslaggronden, die op zichzelf bezien niet altijd een vol glas opleveren. In een dergelijk geval zou de kantonrechter een ontbindingsverzoek moeten afwijzen, terwijl een ontslag redelijkerwijs wel aan de orde is.

Regeerakkoord: Cocktail van ontslaggronden wordt mogelijk

In het regeerakkoord wordt daarom voorgesteld om het ontslagrecht op dit punt minder rigide te maken. In de toekomst zou ook een cocktail van omstandigheden uit de ontslaggronden kunnen leiden tot ontslag. Aan de rechter wordt daarmee meer vrijheid toegekend om te beoordelen of van de werkgever verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te zetten of dat ontslag gerechtvaardigd is. Ik juich deze beoogde wijziging toe, omdat de kantonrechter op deze wijze meer ruimte heeft om een individuele kwestie op zijn eigen merites te beoordelen.

Daar tegenover staat wel dat de werknemer bij een dergelijke cocktail van ontslaggronden recht heeft op een extra vergoeding van maximaal de helft van de transitievergoeding, bovenop de transitievergoeding. Maximaal kan een werknemer dus aanspraak maken op 150% van de transitievergoeding.  Hoe deze nieuwe vergoedingsmethodiek nader wordt vormgegeven, moet nog blijken.

Tot slot

In zekere zin doen de voorgenomen wijzigingen van het ontslagrecht mij overigens denken aan het ontslagrecht voor 1 juli 2015, waarbij (i) de kantonrechter binnen de brede kaders van de “gewichtige redenen” veel beoordelingsvrijheid had om te beoordelen of de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve behoorde te eindigen en (ii) kon “spelen” met de hoogte van de vergoeding. Ik verwacht dat beide elementen in de aanloop naar een nieuw wetsvoorstel al wel effect zullen hebben op de dynamiek van onderhandelingen in de ontslagpraktijk.

  • LinkedIn
  • Facebook
  • Twitter
  • Google Plus
  • del.icio.us
  • email
  • PDF
  • Print
Naar boven scrollen