Home > arbeidsrecht > Privéberichten onder werktijd versturen terwijl bedrijfsregels dit expliciet verbieden: terecht ontslag?
Privéberichten onder werktijd versturen terwijl bedrijfsregels dit expliciet verbieden: terecht ontslag?

Privéberichten onder werktijd versturen terwijl bedrijfsregels dit expliciet verbieden: terecht ontslag?

In Roemenië had een werknemer een Yahoo Messenger-account aangemaakt, op verzoek van zijn werkgever, om te kunnen reageren op bepaalde verzoeken van klanten. Zonder zijn medeweten werden de berichten die hij verzond vanuit dit Messengersysteem gemonitord. De werkgever stelde vast dat de werknemer het zakelijke account ook gebruikte voor privédoeleinden. In ongeveer een week tijd verzond de werknemer zo’n 45 pagina’s tekst aan privéberichten aan zijn broer en aan zijn verloofde. De bedrijfsregels verboden het gebruik van bedrijfsmiddelen voor privédoeleinden. De werkgever ging om deze reden tot ontslag over.

De werknemer kwam hiertegen op. Toen hij bot ving bij de gerechtelijke instanties in Roemenië besloot hij zich tot het Europese Hof voor de Rechten van de Mens (EHRM) te wenden. Bij dit Hof kunnen klachten tegen (gerechten van) een lidstaat worden ingediend met een beroep op het Europees Verdrag tot Bescherming van de Rechten van de Mens (EVRM). Een uitspraak van het Hof is definitief; deze is bindend voor de betrokken lidstaat en er zijn geen beroepsmogelijkheden.

De werknemer klaagde dat artikel 8 EVRM geschonden was. Dat artikel reguleert het recht op eerbiediging van een privé-, familie en gezinsleven. Gisteren heeft het Hof uitspraak gedaan. Het volledige oordeel is nog niet gepubliceerd, maar wel een persbericht waaruit het nodige kan worden afgeleid. Het volgt de werknemer en heeft schending van artikel 8 EVRM aangenomen.

Belangrijke overwegingen in het oordeel van het Hof zijn als volgt:

  • Onder ‘privéleven’ valt ook het versturen van privéberichten op de werkplek;
  • Het was twijfelachtig of de werknemer de facto redelijkerwijs privacy op zijn werkplek kon verwachten, gezien de strikte bedrijfsregels. Echter, een werkgever kan het recht op eerbiediging van het privéleven op de werkplek nimmer geheel uitsluiten;
  • Er moet een belangenafweging plaatsvinden, tussen het werkgeversbelang aan de ene kant (een zo optimaal mogelijke bedrijfsvoering verzekeren) en het werknemersbelang aan de andere kant (om respect/eerbiediging voor zijn persoonlijke leven te krijgen, ook tot op zekere hoogte op de werkplek);
  • De werkgever had de werknemer niet op voorhand geïnformeerd dat het gebruik van het Messenger-account gemonitord zouden worden, laat staan dat de inhoud van de berichten bekeken zou worden;
  • De nationale gerechten in casu hadden onvoldoende onderzocht of er een legitieme reden was die het monitoren van de berichtverzending rechtvaardigde;
  • De nationale gerechten hadden voorts onvoldoende onderzocht of het doel dat de werkgever met de monitoring nastreefde ook bereikt had kunnen worden door minder ingrijpende middelen dan door het bekijken van de inhoudelijke berichten die de werknemer verzond;
  • De nationale gerechten hadden onterecht niet in hun overwegingen/oordelen meegenomen dat de werkgever de meest verstrekkende sanctie (ontslag) verbonden had aan het overtreden van de bedrijfsregels.

Al met al kwam het Hof tot de conclusie dat de nationale autoriteiten niet op een adequate wijze het recht op eerbiediging van het privéleven van deze werknemer beschermd hadden. Een en ander vormt grond voor de werknemer om schadevergoeding te claimen. De uitspraak komt niet als een totale verrassing. Eerdere arresten van het EHRM bevestigden al dat een werknemer tot op zekere hoogte privacy op de werkvloer hebben.

De uitspraak brengt niet mee dat werkgevers internet-/e-mailgedrag van werknemers op de werkvloer niet kunnen monitoren. Als een werknemer op het werk (excessief) met privézaken bezig is, kan onder bepaalde omstandigheden ook tot ontslag worden overgaan. Wel onderstreept deze uitspraak dat altijd goed moet worden nagedacht of er een gerechtvaardigd belang bij monitoring bestaat en hoe de monitoring binnen de organisatie wordt ingeregeld. Het privacybelang van werknemers dient altijd in het achterhoofd te worden gehouden. Houd hiermee dus rekening als u bijvoorbeeld een bedrijfsreglement opstelt waarin u het monitoren van (internet)gedrag van uw werknemers wilt reguleren en vervolgens tot daadwerkelijke monitoring overgaat.

  • LinkedIn
  • Facebook
  • Twitter
  • Google Plus
  • del.icio.us
  • email
  • PDF
  • Print
Naar boven scrollen