Home > Arbeidsovereenkomst > Is een eenzijdige functieverlaging na wangedrag (soms) mogelijk?
Is een eenzijdige functieverlaging na wangedrag (soms) mogelijk?

Is een eenzijdige functieverlaging na wangedrag (soms) mogelijk?

Voor demotie als eenzijdige maatregel zijn bijzondere omstandigheden vereist. Een functiewijziging kan in beginsel enkel met instemming van de werknemer worden doorgevoerd. Indien de werknemer niet instemt, is de cruciale vraag of de werknemer gehouden is deze functiewijziging te aanvaarden. Om deze vraag te beantwoorden moet een belangenafweging plaatsvinden, waarbij de concrete omstandigheden van doorslaggevend belang zijn.

Recentelijk moest de kantonrechter Rotterdam in kort geding oordelen over de vraag of een werknemer de functieverlaging van Chef Bediening – een leidinggevende functie – naar Medewerker Bediening moest accepteren. Zijn werkgever had besloten tot deze demotie vanwege 5 concrete verwijten die ze de werknemer maakte. De werknemer zou:

(1) drugs hebben gebruikt tijdens de terugreis van een bedrijfsuitje;
(2) zonder toestemming de bedrijfsbar geopend hebben;
(3) oneigenlijk gebruik hebben gemaakt van het roosterrecht;
(4) bepaalde collega’s vrij hebben geroosterd in de weekenden/avonden om samen te kunnen gaan stappen; en
(5) tijdens werk drugs hebben gebruikt.

De werknemer erkent (uiteindelijk) de eerste twee verwijten. De laatste drie verwijten blijft hij betwisten. Opvallend aan de beoordeling van de kantonrechter is dat zij uitsluitend het eerste verwijt in haar beoordeling betrekt. De volgende omstandigheden neemt ze nadrukkelijk in haar oordeel mee:
– De werknemer heeft het gedrag erkend. Daarmee staat vast dat hij tijdens de terugreis van een bedrijfsuitje drugs gebruikt heeft;
– De werknemer vervulde op dat moment een leidinggevende functie; en
– Het Huishoudelijk reglement van de werkgever verbiedt het gebruik van drugs ‘in en om het bedrijf’. Daaronder valt ook een bedrijfsuitje, omdat dit uitje in belangrijke mate verband hield met het werk.

Uit het vonnis van de kantonrechter blijkt duidelijk de belangenafweging die ze maakt bij het toetsen van de maatregel:

Naar het oordeel van de kantonrechter heeft werknemer een duidelijke grens overschreden. In de hoedanigheid van leidinggevende heeft werknemer een voorbeeldfunctie ten opzichte van de andere collega’s medewerker bediening. Werknemer heeft derhalve niet alleen in strijd gehandeld met de geldende regels binnen de organisatie van werkgever, maar bovendien is zijn gezag zodanig ernstig in geding gekomen, dat hij (op dit moment) niet meer als leidinggevende terug kan keren binnen de organisatie. Daar komt bij dat werknemer niet direct zijn fout heeft erkend, maar stukje bij beetje pas de volledige informatie heeft doorgegeven, in plaats van ineens volledig eerlijk te zijn. Ook dit draagt bij dat er terecht geen vertrouwen is bij werkgever op het kunnen vervullen van een leidinggevende positie binnen haar organisatie. Dit enkele incident rechtvaardigt naar het oordeel van de kantonrechter alleen al de getroffen maatregel tot degradatie. (…) Dit betekent dat een beoordeling van de andere verwijten verder buiten beschouwing kan worden gelaten. (…)

Ten slotte overweegt de kantonrechter dat bij het treffen van de maatregel voldoende rekening is gehouden met een afweging van de wederzijdse belangen. (…) Hoewel met de getroffen maatregel werknemer met een verschil in inkomen wordt geconfronteerd, dient werknemer zich te realiseren dat het slechts om een geringe salarisvermindering gaat (…). Aan werknemer is niet alleen nog een laatste kans geboden, ter zitting heeft werkgever zelfs aangegeven dat indien werknemer goed functioneert, hij de mogelijkheid heeft in de toekomst weer terug te keren naar zijn oude functie. Daarmee heeft werkgever zich meer dan als een goed werkgever in de zin van artikel 7:611 BW gedragen.”

De kantonrechter komt aan de hand van het voorgaande tot het oordeel dat de werknemer de functieverlaging moet accepteren. Het geanonimiseerde vonnis vindt u hier.

Een algemene uitspraak – bijvoorbeeld dat een functieverlaging mogelijk is na wangedrag zoals hier aan de orde – kan niet gedaan worden. Overweegt u om een werknemer terug te zetten in functie, bijvoorbeeld in verband met wangedrag of disfunctioneren, dan is een zorgvuldige belangenafweging essentieel. Wij adviseren u graag bij het maken van deze belangenafweging.

  • LinkedIn
  • Facebook
  • Twitter
  • Google Plus
  • del.icio.us
  • email
  • PDF
  • Print
Naar boven scrollen