Home > Arbeidsovereenkomst > Gebrek aan wettelijk vereist diploma betekent niet automatisch ontslag!
Gebrek aan wettelijk vereist diploma betekent niet automatisch ontslag!

Gebrek aan wettelijk vereist diploma betekent niet automatisch ontslag!

Met de Wet Werk en Zekerheid kreeg het beginsel van goed werkgeverschap op het punt van scholing van werknemers een wettelijke invulling. De werkgever moet de werknemer ‘in staat stellen scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie‘. Volgens een recente beslissing van de kantonrechter te Amersfoort gaat deze verplichting verder dan deze wettekst doet vermoeden (klik hier voor de tekst van de volledige uitspraak).

Een werkgever die onder het bereik van de Wet op het financieel toezicht (Wft) valt kreeg per 1 januari 2014 de verplichting om adviseurs en bemiddelaars uiterlijk 1 januari 2017 in bezit te laten zijn van ‘adviseursdiploma’s’. Voor de werkgever in de bovengenoemde procedure betekende dit dat o.m. een senior relatiebeheerder deze diploma’s zou moeten behalen. De betrokken medewerker was zo’n 15 jaar in dienst.

De werkgever in casu dacht voldoende gedaan te hebben door: – de opleidingskosten te vergoeden; – inlogcodes voor het opleidingsinstituut ter hand te stellen; – studiematerialen ter beschikking te stellen; en – vanaf eind 2013 tot en met eind 2016 meerdere sommaties en brieven aan de werknemer te sturen, met daarin steeds een vaststelling dat de werknemer nog niet over de vereiste diploma’s beschikte en een dringende oproep om ze spoedig te gaan halen.

Desondanks had de betrokken werknemer de vereiste diploma’s niet voor 1 januari 2017 behaald. Dit vormde aanleiding voor de werkgever om de kantonrechter begin 2017 te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden (primair wegens ‘verwijtbaar handelen’, subsidiair op de ‘rest-grond’). Welke verklaring de werknemer gedurende de loop der jaren had gegeven volgt niet uit de uitspraak. Zijn belangrijkste verweer gedurende de gerechtelijke procedure was in ieder geval dat hij fulltime werkte en met openbaar vervoer naar het werk reisde, zodat er onvoldoende tijd zou resteren om de studie buiten werktijd te doen. De werkgever bracht hier tegenin dat overige werknemers de diploma’s wel hadden behaald door studie in de avonduren te doen en – waar nodig – een vrije dag op te nemen. De werkgever meende dat deze inspanning in de avonduren ook van de betrokken werknemer gevergd had kunnen worden, omdat een studie ook “een investering in jezelf is”.

De kantonrechter bleek echter gevoelig(er) voor het argument van de werknemer. Hij oordeelde dat een redelijke grond voor ontslag ontbrak. Uit de wet zou “de verplichting voortvloeien dat de werkgever gehouden is om de noodzakelijke maatregelen van organisatorische aard te treffen ten behoeve van de noodzakelijke scholing van de werknemer, waaronder het ter beschikking stellen van reguliere arbeidstijd voor studie-activiteiten.” Dit onderdeel van de uitspraak bevreemdt mij:  naar mijn weten bevat noch de wettekst zelf, noch de parlementaire geschiedenis bij het wetsartikel aanknopingspunten voor de wijze waarop de scholingsplicht in de praktijk vorm moet krijgen. Een algemene verplichting om reguliere arbeidstijd ter beschikking te stellen zie ik dan ook niet. Vermoedelijk zullen er specifieke feiten aan deze casus ten grondslag hebben gelegen op basis waarvan de kantonrechter meende dat een juiste invulling van het goed werkgeverschap meebracht dat de werknemer onder werktijd studieactiviteiten had moeten kunnen doen. Aanknopingspunt voor dit onderdeel zie ik in het feit dat de uitspraak vermeldt dat de werknemer tussen het moment waarop hij door de werkgever op non-actief was gesteld (15 maart 2017) en de dag van de zitting (14 april 2017) reeds de eerste twee voor hem relevante Wft-diploma’s behaald had. De werknemer had ter zitting ook gesteld dat hij nog twee aanvullende diploma’s nodig had om de reguliere werkzaamheden te kunnen (lees: volgens de wet mogen) verrichten en dat hij verwachtte deze diploma’s binnen een kort tijdsbestek te halen. De werkgever had dit niet betwist. De kantonrechter trok hieruit de conclusie dat te verwachten was dat de werknemer waarschijnlijk op zeer korte termijn weer volledig inzetbaar zou zijn. Ik vermoed dat dit een zeer relevante omstandigheid is geweest voor de kantonrechter bij zijn oordeel dat er geen redelijke grond voor ontslag aanwezig was. E.e.a. dus ondanks het feit dat de werknemer drie jaar de tijd had gehad om de diploma’s te behalen.

Kortom: verlangt u van uw werknemers dat zij bepaalde scholing volgen en met goed gevolg (diploma) afronden, verlies dan niet uw eigen verantwoordelijkheden uit het oog. Ga actief met een medewerker in gesprek en bespreek wat de investering aan beide kanten is om tot het beoogde resultaat te komen. Dat geldt zowel als de scholing wenselijk is voor een goede functievervulling, maar ook wanneer deze wettelijk verplicht is voor een goede functievervulling.

  • LinkedIn
  • Facebook
  • Twitter
  • Google Plus
  • del.icio.us
  • email
  • PDF
  • Print
Naar boven scrollen