Home > Algemeen > De termijnen bij bepaalde tijd; het blijft opletten!
De termijnen bij bepaalde tijd; het blijft opletten!

De termijnen bij bepaalde tijd; het blijft opletten!

In het kader van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) is een aantal maatregelen ingevoerd met het doel om het aangaan van tijdelijke contracten minder aantrekkelijk te maken. Enkele van die maatregelen zijn gekoppeld aan bepaalde termijnen. Zo kan er geen proeftijd worden overeengekomen indien de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor ten hoogste zes maanden (art. 7:652 lid 4 BW).  Daarnaast is een transitievergoeding verschuldigd als de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en op initiatief van de werkgever wordt beëindigd c.q. niet wordt verlengd (art. 7:673 lid 1 BW). Op grond van de gewijzigde ketenbepaling geldt bij opvolgende contracten die een periode van 24 maanden hebben overschreden de laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd. De verschillende betekenissen van de woorden ‘ten hoogste’, ‘ten minste’ en ‘overschreden’ kunnen nog wel eens tot verwarring leiden.  

Proeftijd

Om voor een tijdelijk contract een proeftijdbeding te kunnen aangaan moet de arbeidsovereenkomst voor meer dan zes maanden zijn aangegaan. Op grond van de wet mag immers geen proeftijd worden overeengekomen als de arbeidsovereenkomst ten hoogste voor zes maanden is aangegaan. Een arbeidsovereenkomst voor precies zes maanden valt daar nog binnen en mag dus niet. De proeftijd is dan nietig. In een recente uitspraak van het Hof ’s-Hertogenbosch werd duidelijk dat over de precieze duur verwarring kan bestaan. In deze zaak was een arbeidsovereenkomst gesloten met ingang van 11 februari 2016 die afliep op 11 augustus 2016. Onduidelijk was of de arbeidsovereenkomst tot of tot en met 11 augustus 2016 was aangegaan. Als een arbeidsovereenkomst voor precies zes maanden was bedoeld, dan zou 10 augustus 2016 de laatste werkdag zijn. De werkgever betoogde dan ook dat de arbeidsovereenkomst was aangegaan voor zes maanden en één dag en dat het proeftijdbeding dus rechtsgeldig was en daarmee ook de onmiddellijke opzegging. Het Hof ging hier niet in mee en oordeelde dat partijen een arbeidsovereenkomst voor zes maanden zijn overeengekomen, omdat dit expliciet bij aanvang in het contract was genoemd (“werknemer treedt (…) in dienst voor bepaalde tijd (..) van 6 maanden”). Daarnaast overwoog het Hof dat als het de bedoeling was om zes maanden en één dag af te spreken, dan van de werkgever had mogen worden verwacht dit duidelijk te vermelden (om daarmee een proeftijd te kunnen overeenkomen).  Ondanks dat de periode 11 februari 2016 – 11 augustus 2016 strikt genomen dus als zes maanden en één dag moet worden beschouwd, liep het hier voor de werknemer goed af.

Belangrijk les voor de praktijk is om hier dus goed op te letten, met name als er midden in de maand een arbeidsovereenkomst wordt aangegaan. Bij aanvang van de eerste dat van de maand zal dit niet zo snel spelen, omdat de laatste werkdag dan doorgaans de laatste dag van de maand is.

Transitievergoeding

Bij de transitievergoeding geldt de ‘ten minste’- voorwaarde; de arbeidsovereenkomst moet ten minste 24 maanden hebben geduurd voor een aanspraak op de transitievergoeding, lees: 24 maanden of meer. Als de arbeidsovereenkomst precies 24 maanden heeft geduurd, bijv. van 1 augustus 2014 tot 1 augustus 2016, dan is de werkgever (bij een niet-verlenging of beëindiging op zijn initiatief) een transitievergoeding verschuldigd. Een werkgever die enkele weken geleden betoogde dat het recht op een transitievergoeding pas bestaat als de arbeidsovereenkomst langer dan 24 maanden heeft geduurd, ving bot. De kantonrechter Maastricht, waar de zaak speelde, oordeelde dat de uitleg van de werkgever onjuist was en geen steun vond in de wetsgeschiedenis. De werkgever verwees naast (selectieve) parlementaire stukken naar andere lagere jurisprudentie, waaronder de uitspraak van rechtbank Zeeland zittingsplaats Breda van 30 juni 2016. In die uitspraak had de kantonrechter (ik vermoed per abuis) in een overweging opgenomen dat een transitievergoeding is verschuldigd als een arbeidsovereenkomst langer dan 24 maanden heeft geduurd.  Ook de kantonrechter Amsterdam  overwoog in een zaak dat de arbeidsovereenkomst niet meer dan 24 maanden had geduurd en daarom geen transitievergoeding was verschuldigd. De kantonrechter Maastricht besteedde hier (terecht) weinig aandacht aan en overwoog dat beide parafraseringen een onjuiste lezing van artikel 7:673 lid 1 BW waren.

Hoewel het in die aangehaalde zaken niet zozeer van belang was, omdat het daar niet afhing van één dag, wordt wel duidelijk dat de precieze formulering van wanneer nu recht op een transitievergoeding ontstaat zelfs voor rechters niet altijd vanzelfsprekend is.

Ketenbepaling

Voor de ketenbepaling (art. 7:668a BW) geldt het tegenovergestelde: ingeval arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd een periode van 24 maanden hebben overschreden, geldt  de laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd. In dat geval moet de (totale) arbeidsovereenkomst dus wel langer dan 24 maanden hebben geduurd, waarbij tussenpozen van ten hoogste zes maanden worden inbegrepen. Voor een echte ‘knip’ is dus een tussenpoze van zes maanden en één dag nodig. En vergeet niet eventuele voorafgaande periodes van een uitzendwerkgever mee te nemen in verband met opvolgend werkgeverschap waarbij de ketenbepaling onverminderd ook geldt (lid 2 van art. 7:668a BW).

Conclusie: het blijft van belang om goed te lezen wat er nu staat. Neem bij twijfel gerust contact met ons op. Een kleine lees- en/of rekenfout kan namelijk best grote gevolgen hebben.

  • LinkedIn
  • Facebook
  • Twitter
  • Google Plus
  • del.icio.us
  • email
  • PDF
  • Print
Naar boven scrollen