Home > Arbeidsovereenkomst > Deel 7 uit de serie ‘het medisch specialistisch bedrijf als werkgever’
Deel 7 uit de serie ‘het medisch specialistisch bedrijf als werkgever’

Deel 7 uit de serie ‘het medisch specialistisch bedrijf als werkgever’

What’s it gonna cost?

Met de komst van het MSB werd menig MSB-bestuurder geconfronteerd met een tot dusverre onbekende rol; die van werkgever. Waar vroeger alle zorgen en dilemma’s rond het werkgeverschap veelal werden ondervangen door het ziekenhuis, is het MSB nu zelf ten volle verantwoordelijk voor deze vaak lastige materie. In een serie artikelen belichten wij allerlei aspecten die met deze werkgeversrol samenhangen. In deel 5 van deze serie stonden wij stil bij de (on)mogelijkheden voor het MSB om het dienstverband met een medewerker te beëindigen. De vraag die daarop volgt is: en wat kost dat? In deze aflevering (deel 7) gaan we daarom in op de kosten die gepaard gaan met een ontslag.

De transitievergoeding

Met de invoering van de Wet werk en zekerheid (WWZ) is het ontslagrecht ingrijpend gewijzigd. Dit heeft tevens geleid tot de introductie van een nieuw vergoedingensysteem bij ontslag. Als een arbeidsovereenkomst tenminste twee jaar heeft geduurd en door of vanwege de werkgever wordt beëindigd, heeft de medewerker recht op een transitievergoeding. Deze vergoeding is enerzijds bedoeld als compensatie voor het ontslag en anderzijds bedoeld om de overgang naar een andere baan te vergemakkelijken. Dat laatste laat overigens onverlet dat de medewerker niet verplicht is de transitievergoeding te gebruiken voor zijn transitie naar ander werk. Hij kan deze vergoeding vrijelijk besteden.

De gedachte achter de introductie van de wettelijke transitievergoeding is alle medewerkers die met ontslag worden geconfronteerd, gelijk te behandelen. In beginsel bestaat dan ook bij ieder ontslag op één van de acht ontslaggronden, aanspraak op de transitievergoeding.

Hoogte transitievergoeding

De hoogte van de transitievergoeding is in de wet vastgelegd en bedraagt 1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar. Voor ieder jaar dat het dienstverband langer heeft geduurd dan 10 jaar, bedraagt de vergoeding ½ maandsalaris per gewerkt dienstjaar. De transitievergoeding heeft een maximum van (thans) € 77.000,– bruto of een jaarsalaris als dat hoger is.

Voor medewerkers die bij ontslag 50 jaar of ouder zijn, geldt tot 1 januari 2020 een overgangsregeling in de zin van een hogere berekeningsmaatstaf. Deze overgangsregeling geldt echter niet voor zogenaamde ‘kleine werkgevers’. Heeft u als medisch specialistisch bedrijf minder dan 25 medewerkers in dienst, dan is de overgangsregeling voor u niet van toepassing.

De transitievergoeding is niet verschuldigd indien de beëindiging van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de medewerker. Daarnaast is de transitievergoeding niet verschuldigd bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst met een AOW-gerechtigde medewerker.

Opvolgend werkgeverschap

Een groot deel van het personeel van het MSB is veelal afkomstig van het ziekenhuis. Na de oprichting van het MSB – welke oprichting veelal vanuit fiscale motieven was ingegeven – is hen gevraagd de overstap naar het MSB te maken. Voor de hoogte van de transitievergoeding is dit van belang aangezien deze dienstjaren meetellen bij de berekening van de transitievergoeding. Met andere woorden: is een medewerker voorafgaand aan zijn dienstverband met het MSB vijf jaar in dienst geweest van het ziekenhuis, dan moeten deze vijf dienstjaren worden meegenomen bij de berekening van de transitievergoeding door het MSB. Dit is slechts anders indien bij de overstap naar het MSB reeds met deze medewerkers is afgerekend, maar dat is in de meeste gevallen niet aan de orde.

De activeringsregeling

Vaak wordt over het hoofd gezien dat de cao Ziekenhuizen, waaraan het MSB in de regel gebonden is, een aparte vergoedingsregeling kent; de zogenaamde activeringsregeling. Deze regeling is van toepassing bij een ontslag wegens vermindering van de werkzaamheden, wegens een reorganisatie of wegens ongeschiktheid voor de functie terwijl die ongeschiktheid niet aan de medewerker is te wijten. In geval van laatstgenoemde grond geldt daarnaast de voorwaarde dat de medewerker tenminste 15 jaar bij de werkgever in dienst moet zijn. Afhankelijk van de omstandigheden is verdedigbaar dat ook de dienstjaren doorgebracht bij het ziekenhuis meetellen voor de berekening van het aantal dienstjaren.

Is sprake van een ontslag om één van deze redenen, dan heeft de medewerker op grond van de activeringsregeling naast de wettelijke transitievergoeding tevens aanspraak op een aanvulling op zijn werkloosheidsuitkering voor de duur van maximaal 38 maanden. Voor de berekening van de duur van de aanvulling op de werkloosheidsuitkering, staat vast dat de dienstjaren die de medewerker bij het ziekenhuis heeft doorgebracht meetellen.

Billijke vergoeding

Ten besluit is nog relevant om te vermelden dat een rechter de mogelijkheid heeft om een medewerker (naast de wettelijke transitievergoeding) een billijke vergoeding toe te kennen. De rechter zal hiertoe in beginsel alleen overgaan indien hij concludeert dat het MSB ter zake het ontslag ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

Menig werkgever geeft er de voorkeur aan een gang naar de rechter te vermijden en het dienstverband in goed overleg te beëindigen. Deze zogenaamde beëindiging met wederzijds goedvinden, geeft de mogelijkheid een andere vergoedingsregeling te treffen dan de wettelijke transitievergoeding.

De advocaten van Dirkzwager adviseren veel zorginstellingen, waaronder Medisch Specialistische Bedrijven, op het terrein van HRM en Arbeidsrecht. Wij zijn gaarne bereid onze kennis en ervaring met u te delen.

  • LinkedIn
  • Facebook
  • Twitter
  • Google Plus
  • del.icio.us
  • email
  • PDF
  • Print
Naar boven scrollen