Home > Arbeidsongeschiktheid > Compensatie transitievergoeding beëindiging wegens langdurige arbeidsongeschiktheid
Compensatie transitievergoeding beëindiging wegens langdurige arbeidsongeschiktheid

Compensatie transitievergoeding beëindiging wegens langdurige arbeidsongeschiktheid

Door veel werkgevers wordt het betalen van een transitievergoeding voor het ontslag van een langdurig zieke werknemer als onrechtvaardig ervaren. Voorafgaand aan het ontslag hebben zij immers meestal al gedurende twee jaren het loon van de werknemer moeten doorbetalen. Ook hebben zij vaak kosten moeten maken voor de re-integratie van de werknemer. Deze kosten mogen niet in mindering worden gebracht op de transitievergoeding.

Minister Asscher heeft in december 2016 een conceptwetsvoorstel opgesteld. Hierin wordt voorgesteld werkgevers (in beginsel volledig) te compenseren voor de kosten van de transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid voor de bedongen arbeid. Deze compensatie zal voor iedere werkgever gaan gelden, ongeacht de omvang van de onderneming en door het UWV worden verstrekt vanuit het Algemeen werkloosheidsfonds. Ter bekostiging van deze compensatie zal de uniforme premie worden verhoogd.

Geen onderscheid naar aard van het dienstverband
In het wetsvoorstel wordt geen onderscheid gemaakt naar de aard van het dienstverband dat door de werkgever beëindigd wordt. Dit houdt in dat de compensatieregeling zowel kan worden ingeroepen bij het niet verlengen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst waarbij de werknemer op de einddatum ziek is, als bij het beëindigen van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer.

Geen onderscheid naar wijze van beëindiging
Daarnaast wordt in het wetsvoorstel geen onderscheid gemaakt naar de wijze waarop de beëindiging van de arbeidsovereenkomst plaatsvindt. Dit betekent dat in geval van een opzegging door de werkgever of ontbinding door de rechter (bijvoorbeeld in die gevallen waarin een opzegverbod van toepassing is) aanspraak op de compensatie kan worden gemaakt. Maar ook in geval partijen de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden beëindigen bestaat aanspraak op de compensatie. In het laatste geval moet wel duidelijk zijn dat de reden van de beëindiging met wederzijds goedvinden gelegen is in het feit dat de werknemer wegens ziekte niet meer in staat is de bedongen arbeid te verrichten.

Door geen onderscheid te maken in de wijze van beëindiging, wil de regering voorkomen dat werkgevers zich onnodig tot het UWV (of de rechter) wenden om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

Wat is de hoogte van de compensatie?
De hoogte van de compensatie is in beginsel gelijk aan de hoogte van de transitievergoeding. Om misbruik van de regeling te voorkomen, heeft de regering echter wel een drietal beperkingen ingebouwd.

De eerste beperking houdt in dat niet meer aan compensatie betaald zal worden dan de transitievergoeding waarop een werknemer recht zou hebben op het moment dat de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever eindigt. Dit om te voorkomen dat het voortzetten van een arbeidsovereenkomst uitsluitend met het oog op het verkrijgen van een hogere compensatie plaatsvindt.

Daarnaast is de beperking aangebracht dat de compensatie nimmer meer zal bedragen dan het bedrag gelijk aan het tijdens ziekte van de werknemer door de werkgever betaalde loon. De ratio hiervan is dat de compensatie ziet op het voorkomen van het cumuleren van kosten voor de werkgever. Als de kosten van loondoorbetaling tijdens ziekte beperkt zijn, wat bijvoorbeeld het geval kan zijn bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten, is volledige compensatie van de transitievergoeding volgens de regering niet nodig. Ingeval van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is een werkgever ingevolge artikel 7:629 BW normaliter gehouden om twee jaren het loon van de zieke medewerker door te betalen. In dat geval is de hoogte van de compensatie dus gemaximeerd tot het loon over die twee jaren.

Als derde beperking geldt dat wanneer aan de werkgever een zogenoemde loonsanctie is opgelegd door het UWV in verband met het onvoldoende nakomen van de re-integratieverplichtingen, de periode van de loonsanctie niet meetelt bij de berekening van de hoogte van de compensatie. Gedachte hierachter is dat een werkgever geen voordeel mag behalen uit het onvoldoende nakomen van zijn re-integratieverplichtingen.

Uitvoeringsregels
Bij ministeriële regeling zullen nog nadere regels worden gesteld met betrekking tot de aanvraag en de verstrekking van de compensatie. Hierbij zal het gaan om regels met betrekking tot de procedure van het aanvragen, de termijn waarbinnen de aanvraag moet plaatsvinden, regels aangaande het toekennen van de compensatie en de wijze waarop de werkgever dient aan te tonen dat recht bestaat op de compensatie en de omvang hiervan.

Wat is de datum van inwerkingtreding?
De inwerkingtredingdatum van het conceptwetsvoorstel is thans vastgesteld op 1 januari 2019. Dat is dus nog eventjes. De regering is echter voornemens de compensatieregeling zo vorm te geven dat ook werkgevers die reeds vóór de inwerkingtreding een transitievergoeding hebben betaald, in aanmerking kunnen komen voor de compensatieregeling. Daarmee krijgt de wetswijziging in feite terugwerkende kracht tot 1 juli 2015, de datum waarop de transitievergoeding in werking trad.

Het conceptwetsvoorstel ligt op dit moment ter advisering bij de Raad van State en moet hierna nog worden goedgekeurd door zowel de Tweede als de Eerste Kamer. Als gevolg hiervan kan het voorstel dus nog wijzigen, of in het uiterste geval, de eindstreep niet halen.

Vooruitblik
Met het oog op de terugwerkende kracht die naar verwachting aan de wetswijziging verbonden zal worden, lijkt het nu al verstandig steeds duidelijk in een vaststellingsovereenkomst op te nemen dat de reden voor de beëindiging is gelegen in langdurige arbeidsongeschiktheid voor de bedongen arbeid.

Daarnaast dienen werkgevers zich met het oog op deze voorgenomen wetswijziging af te vragen of het nog wel zo aantrekkelijk is om een zogenaamd slapend dienstverband aan te houden. Ingeval van een slapend dienstverband loopt de hoogte van een eventueel te betalen transitievergoeding namelijk op. De hoogte van de transitievergoeding is immers gekoppeld aan de lengte van het dienstverband.

Aangezien de voorgenomen compensatieregeling beperkt is tot de hoogte van de transitievergoeding op het moment dat de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever eindigt, kunnen zogenaamde slapende dienstverbanden financieel ongunstig uitwerken.

Uiteraard zijn er ook nog andere nadelen verboden aan het in stand houden van slapende dienstverbanden. De advocaten van Dirkzwager hebben veel specifieke kennis op het terrein van arbeidsongeschiktheid en denken hierover graag met u mee.

  • LinkedIn
  • Facebook
  • Twitter
  • Google Plus
  • del.icio.us
  • email
  • PDF
  • Print
Naar boven scrollen