Home > Arbeidsongeschiktheid > Deel 6 uit de serie ‘het Medisch Specialistisch Bedrijf als werkgever’
Deel 6 uit de serie ‘het Medisch Specialistisch Bedrijf als werkgever’

Deel 6 uit de serie ‘het Medisch Specialistisch Bedrijf als werkgever’

De zieke medewerker.

Met de komst van het MSB werd menig MSB-bestuurder geconfronteerd met een tot dusverre onbekende rol; die van werkgever. Waar vroeger alle zorgen en dilemma’s rond het werkgeverschap veelal werden ondervangen door het ziekenhuis, is het MSB nu zelf ten volle verantwoordelijk voor deze vaak lastige materie. In een serie artikelen belichten wij allerlei aspecten die met deze werkgeversrol samenhangen. In deze aflevering (deel 6) staan wij stil bij de perikelen rondom ziekte. Ingeval een medewerker uitvalt door ziekte, komt er voor het MSB direct een groot aantal verplichtingen om de hoek kijken. Voor een deel vloeien deze verplichtingen voort uit de wet, voor een deel ook uit de cao Ziekenhuizen. Niet iedere werkgever is zich van deze verplichtingen even goed bewust. In deze bijdrage zullen wij de belangrijkste verplichtingen, aan de hand van het verloop van een ziekteproces, daarom aan u schetsen.

Hoe lang bent u verantwoordelijk?

Allereerst is het belangrijk om te weten dat ingeval een medewerker voor langere tijd uitvalt door ziekte, een werkgever daarvoor in beginsel twee jaar de (financiële) verantwoordelijkheid draagt. Hierna kan de medewerker, indien de ziekte aanhoudt, een WIA-uitkering aanvragen en kan de werkgever het dienstverband in principe beëindigen.

Het voorgaande houdt in dat het MSB gedurende twee jaar verplicht is het loon van de zieke medewerker te betalen en er daarnaast voor dient te zorgen dat er voldoende re-integratie-inspanningen worden gepleegd met het oog op een zo spoedig mogelijke terugkeer in het arbeidsproces.

Deze re-integratie-inspanningen moeten zeker niet onderschat worden en worden bij de aanvraag van een WIA-uitkering na ommekomst van de twee jaar streng getoetst door het UWV. Acht het UWV de gepleegde inspanningen onvoldoende, dan wordt het MSB bestraft met een zogenaamde loonsanctie als gevolg waarvan het het loon van de zieke medewerker nog gedurende één jaar langer moet doorbetalen. Gedurende dit derde jaar moeten ook de re-integratie-inspanningen worden voortgezet en blijft het opzegverbod tijdens ziekte van kracht.

Het loon tijdens ziekte

Op hoeveel loon heeft uw zieke medewerker recht? Dat is geregeld in de cao Ziekenhuizen die bepaalt dat een medewerker gedurende het eerste ziektejaar recht heeft op 100% van zijn loon en gedurende het tweede ziektejaar (en eventueel derde ziektejaar ingeval van een loonsanctie) op 70% van zijn loon. Verricht de zieke medewerker tijdens zijn tweede (of derde) ziektejaar arbeid, dan heeft hij over deze uren recht op 100% van zijn loon.

Re-integratieverplichtingen tijdens het eerste ziektejaar

Welke re-integratieverplichtingen gelden er zoal?

Het gehele proces vangt in de regel aan met een ziekmelding door de medewerker. Ingevolge de cao Ziekenhuizen rust in dat verband op het MSB de verplichting om een ‘reglement ziekmelding’ vast te stellen, waarin o.a. moet zijn geregeld: wanneer en bij wie de medewerker zich uiterlijk dient ziek te melden, aan welke voorschriften de medewerker zich tijdens ziekte dient te houden en welke controle- en begeleidingsactiviteiten het MSB eventueel kan uitvoeren.

Inzake de verzuimbegeleiding is het MSB op grond van de Arbeidsomstandighedenwet daarnaast verplicht zich te laten bijstaan door een gecertificeerde arbodienst of een zelfstandige BIG-geregistreerde bedrijfsarts. Ingeval van een ziekmelding door de medewerker, is het MSB verplicht daarvan binnen zeven dagen melding te doen bij de arbodienst of bedrijfsarts indien het verzuim naar verwachting voor langere duur is.

Hierna volgt een beoordeling door de bedrijfsarts. Is naar het oordeel van de bedrijfsarts (naar verwachting) sprake van langdurige arbeidsongeschiktheid, dan dient door de bedrijfsarts binnen zes weken een probleemanalyse opgesteld te worden. Hierin staat informatie over het verzuim van de medewerker, wat zijn mogelijkheden tot herstel zijn en wanneer hij verwacht wordt het werk weer te kunnen hervatten. Deze probleemanalyse dient als basis voor het verdere re-integratieproces.

Vervolgens dient het MSB binnen acht weken na de ziekmelding in overleg met de medewerker een plan van aanpak op te stellen. Hierin maken het MSB en de medewerker afspraken over de stappen die ondernomen zullen worden om de terugkeer naar het werk te bevorderen.

Van het MSB wordt voorts verwacht dat het om de zes weken een evaluatiegesprek met de medewerker houdt, waarin de voortgang van het re-integratieproces centraal staat. Blijkt tijdens deze gesprekken dat de doelstellingen uit het plan van aanpak niet behaald worden, dan dient het plan bijgesteld te worden. Verder wordt van het MSB verwacht dat het een casemanager aanstelt die het nakomen van de gemaakte afspraken bewaakt. Dit kan een personeelsfunctionaris zijn, maar ook de leidinggevende of een derde, zoals een medewerker van de arbodienst.

Is de medewerker na 42 weken nog steeds ziek, dan moet het MSB de medewerker ziekmelden bij het UWV.

Aan het einde van het eerste ziektejaar dient de zogenaamde eerstejaarsevaluatie plaats te vinden. Daarin evalueren het MSB en de medewerker het afgelopen jaar en stellen ze vast welk re-integratieresultaat ze in het tweede ziektejaar willen behalen.

Verplichtingen tijdens het tweede ziektejaar

Heeft de re-integratie in het eigen bedrijf tijdens het eerste ziektejaar nog geen resultaat opgeleverd, bijvoorbeeld omdat de ziekteverschijnselen maken dat de medewerker zijn eigen of aangepast werk (nog) niet kan doen, dan wordt van het MSB verwacht dat het voorbereidingen treft met het oog op de re-integratie bij een andere werkgever, het zogenaamde tweede spoortraject. Hiervoor kan een reïntegratiebedrijf worden ingeschakeld. Het tweede spoortraject mag alleen dan achterwege blijven indien er concreet perspectief bestaat op werkhervatting in het eigen bedrijf.

Tijdens het tweede ziektejaar dient het MSB de zes wekelijkse evaluatiegesprekken met de medewerker voort te zeggen en het plan van aanpak zo nodig bij te stellen. Twijfelt het MSB of het nog wel op de goede weg zit, dan verdient het aanbeveling om hierover, eventueel na overleg met de arbodienst, een deskundigenoordeel te vragen aan het UWV.

Voort is het verstandig om de voortgang van de re-integratie regelmatig met de bedrijfsarts af te stemmen. De bedrijfsarts kan namelijk beoordelen of de mate van arbeidsongeschiktheid verbeterd is en wat op dat moment de mogelijkheden tot werkhervatting zijn.

Hebben alle inspanningen niet geleid tot een terugkeer naar het werk, dan ontvangt de medewerker in de 87e week na zijn eerste ziektedag een WIA-aanvraagformulier. Ten behoeve van deze aanvraag dient het MSB het re-integratieverslag met eindevaluatie op te stellen, waarin verslag wordt gedaan van de gepleegde inspanningen vanaf de start van de ziekmelding tot op heden.

Aan de hand van dit verslag beoordeelt het UWV in het kader van de WIA-aanvraag of het MSB voldoende re-integratie-inspanningen heeft gepleegd. Is dat naar het oordeel van het UWV niet het geval, dan komt de medewerker vooralsnog niet in aanmerking voor een WIA-uitkering en dient het MSB gedurende één jaar haar inspanningen voort te zetten en het loon door te betalen. Ook het opzegverbod tijdens ziekte blijft alsdan van kracht.

Einde dienstverband na twee jaar ziekte?

Toekenning van een WIA-uitkering aan de medewerker leidt niet (automatisch) tot een einde van het dienstverband met het MSB. Wel kan het MSB maatregelen treffen tot beëindiging van het dienstverband aangezien het opzegverbod tijdens ziekte na twee jaar niet langer geldt. Daarvoor kan het MSB een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV WERKbedrijf of met de medewerker in overleg treden over een minnelijke beëindiging van het dienstverband.

Komt de medewerker niet in aanmerking voor een WIA-uitkering, omdat hij voor minder dan 35% arbeidsongeschikt wordt geacht, dan veronderstelt de cao Ziekenhuizen in artikel 4.7 lid 2 dat het dienstverband in stand wordt gehouden en de arbeidsongeschiktheid op zich geen reden is voor ontslag. Deze bepaling is in de cao opgenomen met het oog op de veelheid aan arbeidsplaatsen binnen een ziekenhuisorganisatie. Het MSB daarentegen heeft veel minder arbeidsplaatsen waardoor deze bepaling voor het MSB een stuk lastiger werkbaar is.

Tot besluit

Er rusten veel verplichtingen op het MSB ingeval een medewerker uitvalt door ziekte. In een notendop hebben wij deze verplichtingen aan u geschetst. Aangezien het plegen van onvoldoende re-integratie-inspanningen het MSB duur kan komen te staan, adviseren wij u om tijdig advies in te winnen. De advocaten van Dirkzwager hebben niet alleen veel kennis op het terrein van arbeidsongeschiktheid maar tevens veel expertise in de zorg en alle regelgeving waarmee u als MSB te maken heeft. Wij adviseren u uiteraard graag indien u vragen heeft op dit vlak.

  • LinkedIn
  • Facebook
  • Twitter
  • Google Plus
  • del.icio.us
  • email
  • PDF
  • Print
Naar boven scrollen