Home > Arbeidsovereenkomst > Veel afgewezen ontbindingsverzoeken onder de WWZ
Veel afgewezen ontbindingsverzoeken onder de WWZ

Veel afgewezen ontbindingsverzoeken onder de WWZ

Inleiding

Doelstelling van de Wet Werk en Zekerheid was de balans op de arbeidsmarkt te herstellen. Er zou een nieuw evenwicht tussen flexibiliteit en zekerheid op de arbeidsmarkt bereikt moeten worden, het stelsel van flexrecht, ontslagrecht en WW zou activerender moeten worden en werkzekerheid en inkomenszekerheid zouden bevorderd moeten worden.

Zoals minister Asscher in zijn brief aan de Tweede Kamer van 27 november 2015 terecht opmerkt, kunnen er op dit moment nog geen harde conclusies getrokken worden over de vraag of de doelen van de WWZ ook daadwerkelijk bereikt worden. Daar is een langere periode voor nodig. De wet zal in zijn geheel geëvalueerd worden in 2020; tussentijds zal minister Asscher een aantal maal voortgangsrapportages publiceren. Een eerste beeld van de werking van de Wet Werk en Zekerheid is in de arbeidsrechtpraktijk al wel ontstaan, waardoor wat voorzichtige conclusies te trekken zijn. In dit artikel staan we stil bij één van deze conclusies: het percentage afgewezen ontbindingsverzoeken is sinds de nieuwe wet sterk toegenomen. Dit wordt ondersteund door een aantal onderzoeken. De percentages die genoemd worden variëren per onderzoek, afhankelijk van het type zaken dat onder de loep genomen is en het tijdsbestek waarin naar zaken gekeken is, maar het percentage afgewezen ontbindingsverzoeken lijkt tussen de 20% en 40% te zijn.

De verklaring voor het hoge aantal afwijzingen, geïllustreerd aan de hand van een voorbeeld

De verklaring voor het hoge aantal afgewezen ontbindingsverzoeken kan gevonden worden in het feit dat voor ontslag een ‘redelijke grond’ vereist is, en de wet tegenwoordig limitatief vastlegt wat de acht mogelijke redelijke gronden zijn. De laatste redelijke grond – “andere dan de hiervoor genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren” – lijkt op papier een escape te bieden vanwege de ruime formulering van deze grond. De regering heeft echter benadrukt dat deze grond een zeer beperkte is; deze kan niet worden gebruikt voor het repareren van een onvoldoende dossier om op basis van een andere ontslaggrond tot een beëindiging te komen. De werkgever dient een van deze acht redelijke gronden te kiezen; hij kan niet meerdere redenen ten grondslag leggen aan de opzegging die samen maken dat de arbeidsovereenkomst moet eindigen. De regering heeft namelijk expliciet benadrukt dat redenen die ieder voor zich onvoldoende zijn om een redelijke grond te vormen, niet mogen worden ‘samengeteld’ om tot een voldoende redelijke grond te komen. In de praktijk betekent dit dat de werkgever dus niet meer kan volstaan met het in het ontbindingsverzoekschrift ‘vertellen van het verhaal waaruit blijkt waarom de arbeidsovereenkomst met de werknemer in kwestie moet worden ontbonden’. Hij zal zich moeten afvragen in welk ‘hokje’ de casus thuishoort en of ten volle aan de vereisten van dat hokje wordt voldaan. In het verlengde daarvan geldt dat rechters geen billijkheidsoordeel meer kunnen geven. Bij een ontslagzaak moeten zij strikt naar de – gedetailleerde – wettelijke ontslagcriteria kijken.

Deze gedwongen strikte blik op ontslagdossiers zorgt er thans voor dat rechters ontbindingsverzoeken afwijzen, terwijl ze deze vóór de Wet Werk en Zekerheid waarschijnlijk hadden toegewezen. Neem bijvoorbeeld de ontslaggrond disfunctioneren (ongeschiktheid van de werknemer). Een disfunctioneringsdossier ziet er in de praktijk vaak als volgt uit: de werkgever is niet tevreden over het functioneren van de werknemer en heeft hem hier al een aantal maal (mondeling) op aangesproken. Hierbij reageert de werknemer steeds ontkennend c.q. defensief. Een (afdoende) verbetering in het functioneren vindt dan ook niet structureel plaats. Op het moment dat er een officieel gesprek over het functioneren plaatsvindt, waarbij de werkgever een (nog) serieuzere toon aanneemt, escaleert het gesprek. De arbeidsverhoudingen raken hiermee in toenemende mate verstoord. Dit leidt ertoe dat de werkgever op enig moment bij de kantonrechter verzoekt om tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst over te gaan.

Vóór de Wet Werk en Zekerheid was een dergelijke zaak al geen gemakkelijke. De jurisprudentie had een aantal handvatten gegeven hoe een werkgever met een disfunctionerende werknemer moest omgaan. Daar voldeed de werkgever gebruikelijk niet (volledig) aan. Zo had er vaak zonder goede reden geen officieel verbetertraject plaatsgevonden. Toch ging de kantonrechter veelal tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst over, omdat hij/zij inzag dat de gemoederen tussen partijen dusdanig waren dat het voortzetten van de arbeidsrelatie naar alle waarschijnlijkheid niet vruchtbaar zou zijn. De werkgever moest voor zo’n ontbinding wel flink betalen. De kantonrechter ontbond in zo’n geval namelijk gebruikelijk met toekenning van een ontbindingsvergoeding aan de werknemer die was vastgesteld op basis van de kantonrechtersformule met een hoge correctiefactor (implicerende dat de ontbinding hoofdzakelijk aan de werkgever te wijten viel).
 
Tot een dergelijke – in onze ogen praktische – afhandeling van een ontslagzaak kan de kantonrechter sinds de Wet Werk en Zekerheid niet meer overgaan. Allereerst omdat de kantonrechterformule niet meer de rekentool voor vergoedingen is. De wettelijke transitievergoeding, een vast bedrag, is hiervoor in de plaats gekomen. Deze lagere vergoeding zal een rechter in veel gevallen niet passend voor de situatie vinden. Afwijking van deze vergoeding ten gunste van de werknemer kan alleen in uitzonderlijke gevallen plaatsvinden. Dit zal ertoe kunnen bijdragen dat rechters wat minder snel besluiten om een arbeidsovereenkomst te ontbinden dan vóór de Wet Werk en Zekerheid. Ten tweede zal de werkgever een ontslaggrond (redelijke grond) moeten kiezen. Er zijn twee ontslaggronden die hiervoor in aanmerking lijken te komen: (1) disfunctioneren en (2) een verstoorde arbeidsverhouding. Als de kantonrechter deze ontslaggronden toepast conform de wijze die de regering voor ogen heeft, zal de uitkomst van de procedure in beide gevallen afwijzing van het ontbindingsverzoek zijn.
Kiest de werkgever voor de ontslaggrond disfunctioneren, dan zal hij namelijk met schriftelijke stukken al het navolgende moeten bewijzen:

– dat de werknemer ongeschiktheid is tot het verrichten van de bedongen arbeid;
– dat de ongeschiktheid niet voortkomt uit ziekte of gebreken van de werknemer;
– dat de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld;
– dat de werkgever de werknemer in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren (er moet een deugdelijk verbetertraject hebben plaatsgevonden);
– en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer.

Met name het vereiste van het deugdelijke verbetertraject maakt dat de kantonrechter deze ontslaggrond niet bewezen zal achten, zodat het ontbindingsverzoek niet kan slagen. De werknemer zal terug de werkvloer op worden gestuurd. Wat ons betreft kan serieus betwijfeld worden of partijen bij deze beslissing gebaat zijn (en of ze dus beter af zijn dan vóór de Wet Werk en Zekerheid).

De ontslaggrond ‘verstoorde arbeidsverhouding’ heeft meer kans van slagen, maar ook hier is de kans aanzienlijk dat het ontbindingsverzoek zal worden afgewezen. De reden hiervan is dat de verstoorde arbeidsverhouding voortgevloeid is uit de discussie over het (dis)functioneren van de werknemer. De regering heeft bij de behandeling van de wet ten aanzien van deze ontslaggrond opgemerkt dat deze beperkt moet worden uitgelegd, dat deze niet door de werkgever zelf mag zijn veroorzaakt en dat veelal van de werkgever kan worden gevergd dat de arbeidsovereenkomst kan worden voortgezet. In dit geval is de kans dan ook reëel dat de kantonrechter oordeelt dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst van de werkgever gevergd kan worden, en alsnog een formeel verbetertraject ingezet zal moeten worden. Hierbij speelt ook mee dat sinds de nieuwe wet hoger beroep (en cassatie) bij ontslagzaken mogelijk is. Een kantonrechter zal er weinig voor voelen om tot ontbinding over te gaan als de situatie daar niet echt om vraagt, omdat hij zich realiseert dat hij anders door de hogere rechter op zijn vingers getikt zal worden. Als de kantonrechter het aandurft om vanwege de verstoorde verhoudingen wel te ontbinden, dan kan dit de werkgever – letterlijk – duur komen te staan. Tijdens de parlementaire behandeling is aan minister Asscher de vraag gesteld wat rechtens is als de werkgever een verstoorde verhouding met zijn werknemer over zichzelf heeft afgeroepen door een disfunctioneringsontslag van deze werknemer na te streven zonder dat aan alle vereisten van zo’n disfunctioneringsontslag voldaan is. Asscher antwoordde dat de werkgever in zo’n geval het risico neemt aan de werknemer een billijke vergoeding te moeten betalen, wegens ernstig verwijtbaar handelen van zijn kant (het spreekwoordelijke muizengaatje). De hoogte van die vergoeding staat volgens de wetgever niet in relatie tot de gevolgen van het ontslag, maar uitsluitend tot de mate van verwijtbaarheid van de werkgever.

Deze tendens was in de arbeidsrechtpraktijk voorzien

Het voorgaande illustreert dat een goed gedocumenteerd dossier tegenwoordig onmisbaar is om tot een beëindiging te komen. De ontbindingszaken die sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid behandeld zijn, laten zien dat de kantonrechters naar de regering luisteren. Zij wijzen meer ontbindingsverzoeken af. Een en ander komt niet onverwacht. De vaste commissie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid van de Eerste Kamer had reeds op 23 april 2014 een voorlopig verslag uitgebracht waarin ze de regering verzocht een groot aantal vragen te beantwoorden, waaronder de vragen die de Vereniging arbeidsrecht advocaten Nederland (VAAN) al in een eerdere notitie op papier had gezet. Eén van deze vragen luidde of het juist was dat als de kantonrechter van oordeel is dat er niet voldoende grond is om te ontbinden, hij als enige mogelijkheid heeft een ontbindingsverzoek te weigeren. Daar zou het gevolg van zijn dat het aantal afgewezen ontbindingsverzoeken zou toenemen. Op 1 mei 2014 beantwoordde de regering de vraag als volgt:

“Als in dit verband onder een ‘niet geheel voldragen’ dossier wordt verstaan dat uit het dossier niet blijkt dat er een redelijke grond is voor ontslag (of aan de overige vereisten voor ontslag is voldaan) dan is het evident dat de rechter de arbeidsovereenkomst niet zal kunnen ontbinden. Daar is in dat geval immers geen grond voor. Niet duidelijk is welke situatie de VAAN voor ogen heeft daar waar gesteld wordt dat bij het ontbreken van een redelijke grond voor ontslag er redenen kunnen zijn dat de arbeidsovereenkomst ‘redelijkerwijs’ toch zou moeten eindigen. Of er is een redelijke grond voor ontslag en dan kan de rechter de arbeidsovereenkomst ontbinden, of er is geen redelijke grond voor ontslag en dan is er ook geen grond om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Of het aantal geweigerde ontbindingsverzoeken zal toenemen, kan de regering niet op voorhand voorspellen. Dat is immers mede afhankelijk van hetgeen aan de rechter wordt voorgelegd die vervolgens zal moeten oordelen of een werknemer terecht of onterecht voor ontslag wordt voorgedragen.”

De toekomst zal moeten leren of deze tendens zich voortzet, of dat er toch constructies worden bedacht waardoor weer meer ontbindingsverzoeken worden toegewezen. Mogelijk gebeurt dit naar aanleiding van de zogeheten ‘motie Backer’. Eerste Kamerlid Joris Backer heeft op 10 juni 2014 voor een motie gezorgd waarin de regering heeft toegezegd de Kamer uiterlijk op 1 juli 2016 te zullen informeren over wat het monitoren van het wetsartikel dat de redelijke gronden limitatief opsomt heeft opgeleverd, en of er aanleiding is voor het verruimen van de laatste redelijke grond (de grond die we aan het begin van dit artikel geciteerd hebben). Tot die tijd is een heel kritische beoordeling van het dossier vereist alvorens eventueel de stap naar de kantonrechter te zetten.

  • LinkedIn
  • Facebook
  • Twitter
  • Google Plus
  • del.icio.us
  • email
  • PDF
  • Print
Naar boven scrollen