Home > Aansprakelijkheid > Medewerker weigert bloedtest, ontslag op staande voet gerechtvaardigd?
Medewerker weigert bloedtest, ontslag op staande voet gerechtvaardigd?

Medewerker weigert bloedtest, ontslag op staande voet gerechtvaardigd?

Onaantastbaarheid van het menselijk lichaam versus de gerechtvaardigde belangen van de werkgever

Een werknemer die sinds 2006 in dienst is, wordt met ingang van 26 januari 2009 gedetacheerd bij BP. BP gebruikt een protocol dat voorschrijft dat iedereen moet worden gekeurd op loodblootstelling, omdat bij BP wordt gewerkt met loodhoudende benzine. Bij het begin van de werkzaamheden wordt een 0-meting gedaan, zodat later vastgesteld kan worden of in de bloedwaarde verandering is gekomen.

De werknemer weigert deze bloedtest te ondergaan op “principiële gronden” (inbreuk lichamelijke integriteit). Op 28 januari wordt de werknemer op non-actief gesteld. In plaats van in te gaan op een uitnodiging  voor een gesprek over het gebeurde, meldt de werknemer zich op 29 januari ziek. Vervolgens wordt hij op 30 januari 2009 op staande voet ontslagen.

Het hof dat in hoger beroep over deze zaak moet oordelen, doet dat aan de hand van de door de Hoge Raad in het Hyatt-arrest geformuleerde criteria.

Het hof heeft allereerst onderzocht en geoordeeld dat de bloedafname, een legitiem doel dient. BP, de opdrachtgever van de werkgever, had deze eis immers gesteld in verband met het voorkomen van mogelijke gezondheidsrisico’s voor de werknemers. Voorts heeft het hof onderzocht of de bloedtest een geschikt middel was om de loodblootstelling te onderzoeken, waarmee het hof aan het noodzakelijkheidscriterium heeft getoetst. Vervolgens heeft het hof een belangenafweging gemaakt tussen het belang van de werkgever bij de bloedafname (het voorkomen van gezondheidsrisico’s) ten opzichte van de belangen van de werknemer, die zich beriep op een ongerechtvaardigde inbreuk op de persoonlijke levenssfeer en de onaantastbaarheid van het menselijk lichaam. Het hof heeft hiermee getoetst aan het proportionaliteitscriterium en daarbij geoordeeld dat ook deze belangenafweging in het voordeel van de werkgever moet uitvallen, waarbij ook een rol heeft gespeeld, dat de werknemer in het hoger beroep niet heeft toegelicht waarom zijn beroep op de lichamelijke integriteit moest worden gehonoreerd. De niet nader toegelichte, hem moverende en persoonlijke redenen waren voor het hof niet zwaarwegend genoeg.

Tenslotte heeft het hof geoordeeld dat het doel, het vaststellen of er gezondheidsrisico’s waren voor de werknemer, niet op een voor de werknemer minder ingrijpende wijze kon worden bereikt. Hiermee heeft het hof getoetst aan het subsidiariteitscriterium. Hoewel het hof al deze criteria niet met zoveel woorden heeft genoemd, concludeert de Advocaat-Generaal dat het hof de criteria wel correct heeft getoetst en de Hoge Raad concludeerde dan ook dat de in het middel aangevoerde klachten niet tot cassatie konden leiden.

Menig werkgever kan te maken krijgen met dezelfde vragen als waarvoor de werkgever in kwestie en BP in deze casus werden gesteld. Veelal zijn dergelijke verplichtingen vastgelegd in een protocol of een handboek. Het is verstandig om dit soort verplichtingen vooraf te toetsen aan de hierboven genoemde criteria om ervoor te zorgen dat een eventuele (vergaande) sanctie effectief is, waardoor het noodzakelijke beleid ook goed kan worden gehandhaafd. Wij adviseren u graag bij de beoordeling van een dergelijk protocol of handboek.

  • LinkedIn
  • Facebook
  • Twitter
  • Google Plus
  • del.icio.us
  • email
  • PDF
  • Print
Naar boven scrollen