Home > Arbeidsongeschiktheid > Let goed op welk loon wordt doorbetaald bij arbeidsongeschiktheid van uw werknemers!
Let goed op welk loon wordt doorbetaald bij arbeidsongeschiktheid van uw werknemers!

Let goed op welk loon wordt doorbetaald bij arbeidsongeschiktheid van uw werknemers!

Gisteren, 14 juli 2015, heeft het Gerechtshof Den Bosch geoordeeld dat het door een werkgever onverplicht meer loon doorbetalen bij arbeidsongeschiktheid dan wettelijk verplicht is kan leiden tot het gerechtvaardigde vertrouwen van de werknemer dat bij arbeidsongeschiktheid steeds aanspraak op dit meerdere bestaat.

In de casus die in de uitspraak van het hof centraal stond was de werknemer van mei 2013 tot en met augustus 2013 arbeidsongeschikt geweest (spanningsklachten door een hoge werkdruk, burnoutklachten en depressie). In die periode had de werkgever 100% van het loon aan de werknemer doorbetaald. Vervolgens was de werknemer iets meer dan een half jaar arbeidsgeschikt. In maart 2014 raakt de werknemer opnieuw arbeidsongeschikt en eind maart 2014 wordt de werknemer opgenomen in een GGZ-instelling. Begin juli 2014 laat de werknemer aan de werkgever weten dat hij de GGZ-instelling al op 28 mei 2014 verlaten had, maar dat hij nog wel onder behandeling is van een psycholoog en psychiater.

De schriftelijke arbeidsovereenkomst bevat geen bepaling in verband met loondoorbetaling bij ziekte. Op basis van de wet geldt dat een werkgever minimaal 70% van het loon moet doorbetalen. Gedurende de eerste ziekteperiode was aan de werknemer 100% van zijn reguliere loon doorbetaald. Tijdens de tweede ziekteperiode had de werkgever tot en met juni 2014 aan de werknemer 100% van het loon uitbetaald. Sinds juli 2014 had de werkgever echter ‘slechts’ het wettelijke minimum (70%) doorbetaald.

De kantonrechter heeft in het bestreden vonnis de vorderingen van de werknemer afgewezen en hem veroordeeld in de proceskosten. Zowel de werknemer als de werkgever zijn het niet eens met het bestreden vonnis (het bezwaar van de werkgever is niet gericht tegen de beslissing, maar tegen een onderdeel van de overwegingen).

Het hof overweegt dat de werkgever in de eerste periode van arbeidsongeschiktheid (mei t/m augustus 2013) en bij de tweede ziekteperiode (vanaf 13 maart 2014 t/m eind juni 2014) 100% van het salaris heeft doorbetaald, hoewel geen sprake was van een wettelijke of contractuele verplichting daartoe. Het hof oordeelt dat de werknemer er op grond van deze eerdere betalingen gerechtvaardigd op kon vertrouwen dat hij bij arbeidsongeschiktheid recht had op 100% loondoorbetaling.

Vervolgens is de vraag aan de orde of er vanaf juli 2014 sprake is van zodanige feiten en omstandigheden dat de werknemer niet meer op mocht vertrouwen dat zijn salaris 100% zou worden doorbetaald. Het hof overweegt dat er tijdens de ziekteperiode in 2013 sprake was van re-integratie van de werknemer in de onderneming van de werkgever en dat tijdens de in 2014 lopende ziekteperiode re-integratie in de onderneming van de werkgever niet aan de orde was. De werknemer verbleef immers vanaf eind maart 2014 tot 28 mei 2014 in een GGZ-instelling. Voor de werkgever was het daarom moeilijker dan in de eerdere ziekteperiode om de werknemer en het verloop van zijn ziekteproces te volgen. Het hof oordeelt dat dat echter niet meebrengt dat er sprake was van een zodanige wijziging van omstandigheden dat de werknemer er niet langer op mocht vertrouwen dat 100% van zijn salaris zou worden doorbetaald. In 2013 was de werknemer arbeidsongeschikt door ziekte en vanaf juli 2014 was dat niet anders, aldus het hof. Andere omstandigheden die met zich brengen dat de werknemer er vanaf juli 2014 niet op zou mogen vertrouwen dat zijn salaris volledig zou worden doorbetaald zijn noch gesteld, noch gebleken.

Heeft u als werkgever geen bepaling in een arbeidsovereenkomst opgenomen waarin de hoogte van de loondoorbetaling bij ziekte geregeld is, pas dan dus goed op welk loon wordt doorbetaald. Als gedurende een zekere tijd vrijwillig meer wordt betaald dan op basis van de wet verschuldigd is, dan kan de werknemer hier rechten aan gaan ontlenen. Overigens verdient het ook aanbeveling om aan goede verslaglegging te doen als wordt afgeweken van een afspraak die wél contractueel is vastgelegd. Als bijvoorbeeld in een arbeidsovereenkomst is vastgelegd dat bij arbeidsongeschiktheid 70% van het loon wordt doorbetaald, maar er wordt in de praktijk stelselmatig meer dan 70% uitgekeerd, dan ligt discussie met een werknemer (“Ik heb inmiddels aanspraak op dat meerdere”) voor de hand.

  • LinkedIn
  • Facebook
  • Twitter
  • Google Plus
  • del.icio.us
  • email
  • PDF
  • Print
Naar boven scrollen