Home > CAO > WWZ Besluiten en Regelingen zijn (eindelijk) bekend
WWZ Besluiten en Regelingen zijn (eindelijk) bekend

WWZ Besluiten en Regelingen zijn (eindelijk) bekend

Op 11 mei 2015 zijn de langverwachte besluiten en ministriële regelingen met nadere uitwerking van de WWZ dan eindelijk verschenen. Het Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding is gepubliceerd in het Staatsblad, net als het Besluit overgangsrecht transitievergoeding.  Daarnaast zijn ook nog twee ministriële regelingen in de Staatscourant verschenen, te weten de Ontslagregeling alsmede de Regeling UWV ontslagprocedure. In dit artikel ga ik in op het Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding. 

In de Wwz is met artikel 7:673 BW een recht op transitievergoeding geïntroduceerd. Hierop kunnen de zogenoemde transitiekosten en de inzetbaarheidskosten in mindering worden gebracht, mits aan een aantal voorwaarden wordt voldaan. Te weten, indien deze kosten:

a) zijn gemaakt nadat ze gespecificeerd en schriftelijk zijn medegedeeld aan werknemer

b) zijn gemaakt nadat werknemer schriftelijk heeft ingestemd met het in mindering brengen

c) gemaakt zijn door werkgever die de transitievergoeding verschuldigd is ten behoeve van de werknemer aan wie de transitievergoeding verschuldigd is

d) niet het loon betreffen

e) in een redelijke verhouding staan tot het doel waarvoor deze kosten zijn gemaakt

f) zijn/worden gemaakt tijdens of na de periode waarover de transitievergoeding wordt berekend

g) niet op een derde kunnen worden verhaald

h) niet op de werknemer kunnen worden verhaald

 

Wat zijn dan die kosten die in minderingen mogen strekken op de transitievergoeding?

Transitiekosten: hierbij gaat het om kosten die worden gemaakt ‘in verband met het einde van de arbeidsovereenkomst’. Daarmee wordt bedoeld de kosten die gemaakt worden voor ‘activiteiten en inspanningen bij dreigend ontslag’. De kosten moeten zijn gericht op het van- werk-naar-werk helpen van een werknemer. Het kan dan bijvoorbeeld gaan om kosten voor (om)scholing, outplacement of kosten voor het in acht nemen van een langere opzegtermijn dan wettelijk of contractueel verplicht. Bij dit laaste geldt dan wel dat de werknemer gedurende het meerdere (van de opzegtermijn) is vrijgesteld van de verplichting arbeid te verrichten. Die vrijstelling moet er juist toe leiden dat de werknemer in de gelegenheid is om vanuit een bestaand dienstverband op zoek te gaan naar een andere baan.

Inzetbaarheidskosten: dit zijn kosten die in mindering mogen worden gebracht op de transitievergoeding als ze zijn gemaakt voor activiteiten die tot doel hebben de ‘bredere inzetbaarheid van de werknemer te bevorderen’. Het moet dan wel gaan om kosten die zijn gemaakt tijdens het dienstverband, met een maximum van vijf jaar voorafgaand aan de einddatum. Een korte of een langere termjin mag worden afgesproken. Deze kosten kunnen alleen dan in mindering worden gebracht als de inzetbaarheid van de werknemer buiten de eigen organisatie van werkgever hiermee is/wordt bevorderd. Op het moment dat de kosten verband houden met (bijvoorbeeld) een opleiding die relevant is voor de uitoefening van de eigen functie, dan zijn dit geen inzetbaarheidskosten meer en mogen deze dus niet in mindering worden gebracht op de transitievergoeding.

 

In de praktijk zal er niet altijd een duidelijk scheidslijn zijn aan te brengen. De kans bestaat natuurlijk dat een werknemer die een opleiding volgt de opgedane kennis en vaardigheden toch wel op enigerlei wijze zal kunnen gebruiken in zijn dagelijks functioneren. Dat betekent dan niet meteen dat deze kosten daardoor niet meer in mindering kunnen worden gebracht op de transitievergoeding. Zolang het volgen van de opleiding niet tot doel heeft het (beter) kunnen vervullen van de eigen functie of het verbeteren van het functioneren van de werknemer, kunnen de kosten in mindering worden gebracht. Let wel: er moet nog steeds zijn voldaan aan de voorwaarden zoals hiervoor geschetst.

 

‘Omwille van de opleiding’

Nieuw ten opzichte van het al langer bekende Ontwerpbesluit is dat onder inzetbaarheidskosten nu ook vallen de kosten voor een duale opleiding. Er is dan sprake van een arbeidsovereenkomst naast een beroepspraktijkvormingsovereenkomst. Het gaat om opleidingen in het kader van de beroepsbegeleidende leerweg (BBL) en duale opleidingen in het Hoger en Wetenschappelijk Onderwijs. Ook gaat het om opleidingen die uitsluitend kunnen worden gevolgd als een arbeidsovereenkomst is aangegaan. Onder “kosten van de opleiding” wordt verstaan alle kosten die werkgever daarvoor maakt tijdens de gehele periode waarin iemand de opleiding volgt. Denk dan bijvoorbeeld aan het collegegeld, kosten van begeleiding van de werknemer, kosten voor kleding en materialen. Hieronder vallen niet de loonkosten van de werknemer. De kosten kunnen ook alleen in mindering worden gebracht op de aan de periode van opleiding toe te rekenen transitievergoeding. Is over een eerdere periode transitievergoeding opgebouwd, dan kunnen de kosten voor een duale opleiding hierop niet in mindering worden gebracht. En uiteraard kunnen de kosten alleen in mindering worden gebracht als de arbeidsovereenkomst na afronding van de opleiding of voortijdige beëindiging van de opleiding niet wordt voortgezet.

 

Voorwaarden

In het Besluit is een aantal strikte voorwaarden opgenomen voor het in mindering brengen van transitiekosten en inzetbaarheidskosten. Deze kosten mogen alleen dan in mindering worden gebracht als zij gespecificeerd zijn en als werkgever en werknemer over het in mindering brengen schriftelijk overeenstemming bereikt vóórdat die kosten worden gemaakt. Het is aan partijen om dan af te spreken of alle kosten in mindering worden gebracht of dat hier een glijdende schaal wordt afgesproken. Het deel van de in mindering te brengen kosten neemt dan af naar mate sprake is van meer tijdsverloop. Dit kan overigens alleen worden afgesproken ten aanzien van de inzetbaarheidskosten. In alle gevallen is het verstandig om de schriftelijke afspraken ook toe te voegen aan het personeelsdossier. Dit voorkomt discussie achteraf.

 

cao of sociaal plan 

In de praktijk zijn er natuurlijk ook voldoende cao’s of sociaal plannen bekend waarin afspraken zijn gemaakt over (bijvoorbeeld) outplacementtrajecten of scholingstrajecten. Is het dan toch nog nodig dat aparte instemming van de werknemer wordt verkregen om de kosten in mindering te mogen brengen op de transitievergoeding? Hierin voorziet het Besluit. Het instemmingsvereiste vervalt wanneer afspraken zijn gemaakt tussen (verenigingen van) werkgever(s) en (verenigingen van) werknemers, waaraan de werkgever is gebonden. Dat geldt ook voor afspraken die door een werkgever worden gemaakt met (bijvoorbeeld) een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging; het gaat dan immers om afspraken tussen werkgever en werknemers waar de werkgever aan gebonden is, aldus de Minister in het Besluit. Dit laatste is juridisch discutabel, maar dat ter zijde. Overigens is het instemmingsvereiste niet van toepassing als het gaat om het in mindering brengen van kosten van een duale opleiding.

 

Als voorwaarde c is bepaald dat de kosten in mindering mogen worden gebracht door de werkgever die de transitievergoeding verschuldigd is en dan alleen ten behoeve van de werknemer aan wie de transitievergoeding ook verschuldigd is. De kosten moeten dus zijn gemaakt door de werkgever die de transitievergoeding verschuldigd is. Dit is met name relevant als sprake is van opvolgend werkgeverschap. De kosten moeten ook zijn gemaakt ten behoeve van de werknemer aan wie de transitievergoeding verschuldigd is. Dat brengt met zich dat de kosten alleen in mindering mogen worden gebracht als de werknemer in kwestie ook gebruik maakt van een bepaalde faciliteit, zoals bijvoorbeeld outplacement.

 

En nu de praktijk…

Het Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding biedt de mogelijkheid voor werkgever en werknemer om afspraken te maken wanneer bepaalde kosten in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. Bovenal biedt het Besluit de mogelijkheid aan een werkgever om tot heldere afspraken te komen over een (bredere) inzetbaarheid van werknemers in een cao of sociaal plan. Het Besluit treedt in werking op 1 juli 2015.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  • LinkedIn
  • Facebook
  • Twitter
  • Google Plus
  • del.icio.us
  • email
  • PDF
  • Print
Naar boven scrollen