Home > Algemeen > Arbeitsgericht of Landgericht: bij welk gerecht kan de directeur van een Gmbh terecht?
Arbeitsgericht of Landgericht: bij welk gerecht kan de directeur van een Gmbh terecht?

Arbeitsgericht of Landgericht: bij welk gerecht kan de directeur van een Gmbh terecht?

Anders dan in Nederland kent Duitsland behalve de rechtbanken voor civiele zaken en strafzaken ook gespecialiseerde rechtbanken voor arbeidszaken, die arbeidsrechtelijke geschillen tussen werknemers en werkgevers beslechten. Het voordeel van die Arbeitsgerichte is dat de eisende partij geen voorschot op de proceskosten hoeft te betalen en dat de in het ongelijk gestelde partij niet de advocaatkosten van de in het gelijk gestelde partij hoeft te betalen – elke partij draagt in eerste aanleg de eigen advocaatkosten. Bovendien bestaat er krachtens de Duitse wet op de ontslagbescherming (KSchG) alleen ontslagbescherming bij de Arbeitsgerichte en zijn de Arbeitsgerichte in dergelijke procedures gespecialiseerd; ook heeft de eisende werknemer een grotere kans op toekenning van een schadeloosstelling of een vergelijkbaar voordeel. Daarom proberen ook directeuren hun ontslag bij de Arbeitsgerichte aan te vechten. Dat leidde tot de vraag hoe een ontslagen directeur moet worden behandeld: mocht hij zijn werkgever voor het Arbeitsgericht dagvaarden om het ontslag aan te vechten of moest hij de zaak aanhangig maken voor het Landgericht? In de betrokken wet – de Duitse wet op de Arbeitsgerichte (ArbGG) – wordt namelijk bepaald dat leden van een orgaan van een rechtspersoon, zoals de directeur, geen werknemer zijn. De directeur neemt veeleer zelf de taken van de werkgever waar, hij vertegenwoordigt deze en staat aan diens kant. De ArbGG wil voorkomen dat interne geschillen binnen de werkgever voor de Arbeitsgerichte worden behandeld. Gedurende de laatste jaren is er echter een tendens in de rechtspraak dat directeuren steeds vaker terecht kunnen bij de Arbeitsgerichte.

Situatie tot 2011
Tot een arrest van het Bundesarbeitsgericht (BAG), het hoogste Duitse gerecht in arbeidszaken, in 2011 was voor een rechtsvordering tegen het ontslag van een ontslagen directeur het tijdstip van het intreden van het ontslag van belang (temporele component). Indien de directeur ten tijde van het ontslag nog als directeur was aangesteld, was het Landgericht bevoegd voor vorderingen waarbij het ontslag werd aangevochten. Bijgevolg moesten directeuren de zaak geregeld bij de Landgerichte aanhangig maken. Een uitzondering gold slechts voor vorderingen die gebaseerd waren op een andere rechtsverhouding dan de rechtsverhouding die de basis vormt voor de hoedanigheid van orgaan (directeur) (inhoudelijke component). Zij zouden bijvoorbeeld kunnen voortvloeien uit een ‘slapende’ arbeidsverhouding die met de directeur tot zijn benoeming als directeur bestond. Indien die arbeidsverhouding niet schriftelijk werd beëindigd, bleef deze ‘slapend’ bestaan tot de ontbinding van de overeenkomst waarbij hij tot directeur werd benoemd en die ook mondeling tot stand kon komen; door de beëindiging van die overeenkomst herleefde de arbeidsverhouding. Dit leidde in de praktijk vaak tot onzekerheden die ertoe leidden dat in een procedure behalve over de eigenlijke vordering ook over de bevoegdheid van de geadieerde rechter moest worden beslist.

Situatie sedert 2011
Een uitspraak van het hoogste gerecht in arbeidszaken, het BAG, in 2011 betekende een omslag met betrekking tot de temporele component. Het BAG neemt voortaan alleen nog in aanmerking of de directeur nog in functie is: als hij dat is, dan moet hij zich wenden tot het Landgericht, indien hij reeds op non-actief is gesteld, dan kan hij de zaak aanhangig maken bij het Arbeitsgericht. Hierbij rees de vraag welk tijdstip bepalend is voor de ontzetting uit de functie: het tijdstip van de op non-actiefstelling door de aandeelhouders of dat van de inschrijving van het ontslag in het handelsregister, hetgeen enige tijd later gebeurt. In 2014 heeft het BAG de als eiser optredende directeur ook hieromtrent zekerheid verschaft. Het BAG is van oordeel dat de op non-actiefstelling van de directeur in aanmerking moet worden genomen voor een rechtsgeldige beslissing welke rechter bevoegd is. De op non-actiefstelling door de aandeelhouders is in dit opzicht voldoende, terwijl de inschrijving van het ontslag in het handelsregister voor de competentie van de Arbeitsgerichte niet relevant is.

In 2011 stelde het BAG tevens met betrekking tot de inhoudelijke component vast dat het bij de vraag inzake de bevoegde rechter ervan afhangt op welke grondslag de directeur de hoedanigheid van orgaan uitoefende. Indien de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst, die voorafgaand aan de benoeming tot directeur bestond, niet schriftelijk werd beëindigd en de voorwaarden van de overeenkomst (bijvoorbeeld met betrekking tot het salaris) niet werden gewijzigd, dan oefende de directeur zijn functie op basis van die overeenkomst uit. De later ontslagen directeur kon daarom bij het Arbeitsgericht betaling vorderen op grond van die arbeidsverhouding.

Een ontslagen directeur dient derhalve goed na te gaan of in zijn geval de meestal gunstiger route via de Arbeitsgerichte openligt.

 

*opmerking: Gmbh is een bv naar Duits recht

  • LinkedIn
  • Facebook
  • Twitter
  • Google Plus
  • del.icio.us
  • email
  • PDF
  • Print
Naar boven scrollen