Home > Arbeidsovereenkomst > Wettelijk recht op thuiswerken en op flexibel werken
Wettelijk recht op thuiswerken en op flexibel werken

Wettelijk recht op thuiswerken en op flexibel werken

Op dinsdag 15 april jl. heeft de Eerste Kamer ingestemd met het wetsvoorstel dat werknemers voortaan het recht geeft om thuis te werken en om hun werktijden flexibel vast te stellen. Deze rechten worden opgenomen in de al bestaande Wet aanpassing arbeidsduur. Voortaan is dus niet enkel het recht op vermeerdering of vermindering van de arbeidsduur wettelijk verankerd, maar ook die op een wijziging van de arbeidsplaats en de werktijd.

In de Wet aanpassing arbeidsduur worden drie nieuwe definitiebepalingen opgenomen:

  • arbeidsduur: het aantal overeengekomen uren waaruit een werkweek of een anderszins overeengekomen werkperiode van de werknemer bestaat;
  • arbeidsplaats: iedere overeengekomen plaats die in verband met het verrichten van arbeid wordt of pleegt te worden gebruikt door de werknemer;
  • werktijd: de overeengekomen tijdstippen op een werkdag of een anderszins overeengekomen tijdvak waarop de werknemer werkzaam is.

Als een werknemer een aanpassing wenst van zijn arbeidsduur, arbeidsplaats of werktijd, dan moet hij daartoe een schriftelijk verzoek indienen bij zijn werkgever. Dit verzoek moet ten minste twee maanden voor het tijdstip van de beoogde ingang worden gedaan. De aanpassing kan niet eerder ingaan dan wanneer de werknemer ten minste 26 weken in dienst is geweest. De werkgever moet met de werknemer over het verzoek overleg hebben. Toekenning of afwijzing van het verzoek moet schriftelijk gebeuren. Als het verzoek wordt afgewezen, dan moeten de redenen daarvoor schriftelijk worden uiteengezet.

Afwijzing van het verzoek om aanpassing van arbeidsduur en de werktijd is enkel mogelijk indien zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich tegen inwilliging van het verzoek verzetten. De praktijk leert dat het lastig het bestaan van dergelijke zwaarwegende belangen aan te tonen. Voor afwijzing van het verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats blijken echter geen zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen nodig. De wetgever heeft aangegeven enkel a duty to consider in de wet te willen opnemen. Dat laat echter onverlet dat een werkgever afwijzing van het verzoek (goed) moet motiveren.

Als een werknemer toestemming krijgt om thuis te werken, dan verwordt diens thuis dus de werkplek van de werknemer. De werkgever doet er goed aan na te gaan in hoeverre deze werkplek voldoet aan de Arbowetgeving.

  • LinkedIn
  • Facebook
  • Twitter
  • Google Plus
  • del.icio.us
  • email
  • PDF
  • Print
Naar boven scrollen