Home > Goedwerkgever/goedwerknemer > Voorzichtigheid is geboden bij negatieve uitlatingen over ex werknemers
Voorzichtigheid is geboden bij negatieve uitlatingen over ex werknemers

Voorzichtigheid is geboden bij negatieve uitlatingen over ex werknemers

Als voormalige werkgever kunt u niet altijd ‘onbestraft’ negatieve uitlatingen doen over een ex werknemer, ook niet als u hem op staande voet ontslagen hebt. Dit kan onrechtmatig zijn, zo ook in een zaak die speelde op 26 november 2014 voor kantonrechter te ‘s–Hertogenbosch.

Situatie

De situatie was als volgt: een werknemer was door zijn voormalige werkgever, een bank, op staande voet ontslagen wegens onacceptabele gedragingen. Hiervoor liep een bodemprocedure bij de kantonrechter.

Gedurende deze bodemprocedure vond de werknemer al een nieuwe baan bij een andere bank. De nieuwe werkgever was bekend met het feit dat er een conflict bestond tussen de werknemer en zijn voormalige werkgever, en dat daarover een bodemprocedure liep. De nieuwe werkgever heeft hier echter geen reden in gezien om geen arbeidsovereenkomst met de werknemer te sluiten.

Toen de voormalige werkgever hier lucht van kreeg heeft hij actie ondernomen. Hij heeft het hoofdkantoor van de nieuwe werkgever (het ging om de Rabobank) tot in detail geïnformeerd over het conflict. Dit heeft ertoe geleid dat de nieuwe werkgever, een lokale vestiging van de bank in het zuiden, het vriendelijke doch dringende verzoek van het hoofdkantoor kreeg om de werknemer te ontslaan. De nieuwe werkgever was hier ook gerechtigd toe aangezien de werknemer nog in zijn proeftijd zat.

Procedure

De werknemer stelde hierop zijn voormalige werkgever aansprakelijk op grond van onrechtmatige daad. Bij tussenvonnis oordeelde de kantonrechter dat de voormalige werkgever in ieder geval niet zorgvuldig heeft gehandeld door negatieve uitlatingen te doen over de werknemer, hij was hier immers niet toe gehouden. Daarmee was de onrechtmatigheid van het handelen gegeven. Voorts gaf de kantonrechter de werknemer de opdracht te bewijzen dat er een causaal verband bestond tussen het handelen van de voormalige werkgever en het door de nieuwe werkgever gegeven ontslag.

Dit is geen gemakkelijke bewijsopdracht. Desondanks is de werknemer in deze bewijsopdracht geslaagd, de verklaringen van getuigen zijn hierbij van doorslaggevend belang geweest. Samengevat bleek uit de getuigenverklaringen dat de nieuwe werkgever de werknemer niet zou hebben ontslagen indien het hoofdkantoor daar niet op zou hebben aangedrongen. Daarmee was voor de kantonrechter gegeven dat de nieuwe werkgever zonder inmenging van de voormalige werkgever niet tot een ontslag zou zijn overgegaan.

Zijn negatieve uitlatingen dan altijd onrechtmatig?

Nee, volgens mij niet. Deze zaak was wat dat betreft bijzonder omdat de onrechtmatigheid er wel erg dik bovenop lag. De nieuwe werkgever kon namelijk geen andere reden voor het ontslag aanvoeren dan dat hij dit had gedaan op grond van de verkregen informatie. Normaal gesproken zullen de redenen wat moeilijker vast te stellen zijn. Bovendien heeft de oud werkgever niet aangegeven waarom hij het van belang vond deze informatie te delen, althans dat blijkt niet uit het vonnis.

Afsluiting

Wat moeten werkgevers leren van deze uitspraak? Werkgevers dienen voorzichtig te zijn met het verstrekken van informatie over werknemers aan derden, bijvoorbeeld aan nieuwe werkgevers. Werknemers kunnen hier een groot belang bij hebben, deze zaak is hier een goed voorbeeld van. Andersom geldt dit natuurlijk ook, een werkgever mag erop vertrouwen dat een werknemer zich niet negatief uitlaat over zijn voormalige werkgever.

Als u als voormalig werkgever besluit om informatie aan de nieuwe werkgever door te geven, motiveer dan goed (bijvoorbeeld onder verwijzing naar een maatschappelijk belang) waarom u die informatie verstrekt. Het is niet bepaald in het voordeel van een werkgever als de rechter de indruk krijgt dat de werkgever de werknemer alleen maar heeft willen ‘pootje lichten’.

In principe geldt dus dat wat er in de arbeidsrelatie is gebeurd, in beginsel daar ook hoort te blijven. Slechts in bijzondere situaties mag van deze hoofdregel worden afgeweken.

  • LinkedIn
  • Facebook
  • Twitter
  • Google Plus
  • del.icio.us
  • email
  • PDF
  • Print
Naar boven scrollen