Home > Arbeidsovereenkomst > Duitsland: eerste wet op het minimumloon (deel II) – omvangrijke nieuwe plichten ook voor buitenlandse werkgevers?
Duitsland: eerste wet op het minimumloon (deel II) – omvangrijke nieuwe plichten ook voor buitenlandse werkgevers?

Duitsland: eerste wet op het minimumloon (deel II) – omvangrijke nieuwe plichten ook voor buitenlandse werkgevers?

Begin 2015 is de eerste Duitse wet op het minimumloon [Mindestlohngesetz (MiLoG)] in werking getreden. Desondanks is er nog veel onduidelijk en verzetten zich vooral buitenlandse werkgevers tegen de toepassing van deze wet. De Duitse vakbond DGB maakt op haar website melding van pogingen om uitbetaling te omzeilen door bioscoopbonnen of kaartjes voor de sauna toe te sturen.

Nederlandse werkgevers moeten niet alleen beducht zijn voor de hoogte van de vergoeding volgens deze wet maar vooral ook voor de nieuwe meldings- en registratieplichten.

In een eerder artikel werd ingegaan op de discussie over de toepasbaarheid van de wet op buitenlandse arbeidsovereenkomsten. In de praktijk rijst de nog veel belangrijkere vraag welke gevolgen de toepasbaarheid van de wet heeft voor buitenlandse ondernemingen. Deze vraag wordt in dit artikel beantwoord.

1.       Minimumloon
Men zou kunnen denken dat de invoering van het minimumloon in Duitsland Nederlandse ondernemers eigenlijk koud laat. Het Nederlandse arbeidsrecht kent namelijk al sinds jaren een wettelijk minimumloon. Maar hier wordt de eerste denkfout gemaakt. Bij een inhoudelijke vergelijking van de twee regelingen valt namelijk op dat de Duitse wet op het minimumloon in tegenstelling tot de Nederlandse wetgeving geen indeling van de werknemers naar leeftijd kent. Het Duitse wettelijk minimumloon geldt in principe voor alle werknemers vanaf 18 jaar en bedraagt voor hen uniform € 8,50 per uur. De Nederlandse wet voorziet echter pas voor werknemers vanaf 23 jaar in een dergelijk bedrag. In dit opzicht wordt in de Nederlandse wet minder geregeld dan in de Duitse wet op het minimumloon.

Bovendien kan voor een overtreding van de wettelijke bepalingen betreffende het Duitse minimumloon een schrikbarend hoge boete worden opgelegd van maximaal € 500.000,-.

2.       Meldingsplichten
De wet bevat niet alleen regels betreffende de minimumvergoeding maar ook nieuwe registratie- en meldingsplichten. Deze plichten spelen in de internationale discussie over de wet nauwelijks een rol; schrijver dezes is echter van mening dat juist Nederlandse werkgevers zeer goed zouden moeten letten op deze plichten. Ook deze plichten zijn namelijk sinds de invoering van de wet op het minimumloon nu van toepassing.

De waarschijnlijk belangrijkste plicht is de meldingsplicht aan de Duitse douane ter bestrijding van zwart werk (§ 16 MiLoG); op niet-nakoming hiervan staat ook een boete. Ondernemingen die onder deze bepaling vallen en werknemers in de desbetreffende branches in dienst hebben of aan deze branches uitlenen, moeten vóór aanvang van hun activiteiten in Duitsland de gegevens van de betreffende medewerkers melden bij de douane.

Om de nakoming van deze meldingsplichten te vergemakkelijken, heeft de douane een formulier opgesteld. Maar dit formulier is uitsluitend in het Duits verkrijgbaar en geeft geen antwoord op de vraag of de meldingsplicht geldt voor de betreffende branche. Wanneer een Nederlandse werkgever dit formulier indient, heeft hij voldaan aan zijn plichten. Volgens de wet zijn de Duitse autoriteiten echter tevens bevoegd om op grond van de melding bij de werkgever ook alle arbeidsovereenkomsten en loonstroken van de betreffende werknemers op te eisen. Een buitenlandse werkgever moet voldoen aan dit verzoek van de Duitse autoriteiten en de desbetreffende stukken indienen in het Duits, anders riskeert hij een boete.

Ook op deze regeling kan met het oog op de Europese wetgeving kritiek worden geuit; zij vormt voor buitenlandse ondernemers ongetwijfeld een hoge toegangsdrempel tot de Duitse afzetmarkt. Maar werkgevers dienen zich aan deze regeling te houden totdat het HvJEU een definitief oordeel heeft geveld.

3.       Conclusie en advies
Voor buitenlandse werkgevers is de conclusie van deze uiteenzettingen glashelder. Er moet momenteel van worden uitgegaan dat de Duitse wet op het minimumloon ook van toepassing is op Nederlandse arbeidsovereenkomsten. Dit heeft tot gevolg dat de vergoeding voor werknemers die in Duitsland werkzaam zijn, goed onder de loep moet worden genomen en eventueel aangepast moet worden met betrekking tot de regelingen van de wet op de detachering van werknemers [Arbeitnehmerentsendegesetz] en van de wet op het minimumloon.

Net zo belangrijk echter is de meldingsplicht in de nieuwe wet. Wat dit betreft, wordt alle betrokken Nederlandse werkgevers geadviseerd om door een Duitse jurist te laten beoordelen of deze meldingsplichten gelden voor hun eigen onderneming. Indien dit het geval is, moet de Nederlandse werkgever de desbetreffende meldingsplicht nakomen aangezien anders boetes van meerdere tienduizenden euro’s kunnen worden opgelegd.

Omdat dit thema zo actueel is, zal schrijver dezes dit artikel regelmatig updaten. Voor eventuele vragen kan natuurlijk ook contact worden opgenomen met de German Desk van Dirkzwager.

  • LinkedIn
  • Facebook
  • Twitter
  • Google Plus
  • del.icio.us
  • email
  • PDF
  • Print
Naar boven scrollen