Home > Arbeidsovereenkomst > Onderscheid pensioenleeftijden bij ontslagvergoeding
Onderscheid pensioenleeftijden bij ontslagvergoeding

Onderscheid pensioenleeftijden bij ontslagvergoeding

Het Hof Amsterdam heeft recent beslist in een zaak tussen een oudere werknemer (geboren vóór 1950) en Hewlett-Packard, dat bij korting van de beëindigingsvergoeding ingevolge een Sociaal Plan in verband met verschillende pensioenrichtleeftijden (62 en 65 jaar) sprake is van een onderscheid naar leeftijd. Boventallige werknemers geboren vóór 1 januari 1950 worden gekort op basis van hun pensioenrichtleeftijd 62 jaar en boventallige werknemers die daarna geboren zijn op basis van hun pensioenrichtleeftijd 65 jaar. Volgens het hof is hiervoor een voldoende objectieve rechtvaardiging aanwezig.

Wet gelijke behandeling

Op grond van artikel 7 lid 1 sub c Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (Wgbl) moet sprake zijn van een legitiem doel. Verder moeten de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn. 

Legitiem doel

Het is een legitiem doel te bevorderen dat de voor ontslagvergoedingen beschikbare middelen worden verdeeld onder alle bij dat ontslag betrokkenen en niet (vrijwel) geheel ten goede komen aan de oudere werknemers, die bovendien aanspraak kunnen maken op een overbruggingspensioen (gedurende 62-65 jaar).

Passend en noodzakelijk

De werknemer (met pensioenrichtleeftijd 62 jaar) voerde tevergeefs aan dat hij niet van plan was te stoppen met werken. Het hof oordeelde dat alle door de reorganisatie getroffen werknemers met een pensioenrichtleeftijd van 62 jaar moesten afvloeien, terwijl zij allen vanaf 62 jaar aanspraak hebben op een overbruggingspensioen indien zij niet aan het arbeidsproces deelnemen. Het hof geeft dus alleen een oordeel dat gebaseerd is op de totale groep van boventallige werknemers met een pensioenaanspraak vanaf 62 jaar en een overbruggingspensioen van 62-65 jaar. Kennelijk vindt het Hof dit passend en noodzakelijk, zonder dit verder uit te werken of te concretiseren voor de betreffende werknemer.

Commentaar

In het arrest Andersen van het Hof van Justitie EU van 12 oktober 2010 werd als legitiem doel aanvaard het voorkomen, dat de ontslagvergoeding ten goede komt aan personen die geen nieuwe dienstbetrekking zoeken, maar een vervangingsinkomen in de vorm van een ouderdomspensioen zullen ontvangen. Op grond van deze uitspraak wordt aangenomen dat de enkele mogelijkheid om een overbruggingspensioen te ontvangen geen (objectieve) rechtvaardiging is. Het gaat erom of de betreffende werknemer daadwerkelijk voornemens is te stoppen met werken.

Duidelijke rechtspraak over de hoogte van ontslagvergoedingen van werknemers met verschillende en flexibele pensioenleeftijden is zeer wenselijk. Het oordeel van het hof vind ik in de onderhavige zaak begrijpelijk, redelijk en juist, al had wel wat meer onderbouwing gegeven mogen worden. Met name gaat het hof ten onrechte niet of te weinig in op de redelijkerwijze te verwachten pensioendatum en de individuele wens van de betreffende werknemer dan wel/niet te stoppen met werken.  

Belangrijk aspect is verder in iedere concrete situatie te beoordelen of lagere/hogere pensioenrichtleeftijden door de betreffende werknemers zelf betaald zijn of worden. Bij overbruggingspensioen voor werknemers geboren vóór 1 januari 1950 geldt begunstigend overgangsrecht in het kader van de Wet VPL. Dit overbruggingspensioen is en wordt opgebracht door àlle werknemers van het bedrijf (of de bedrijfstak) op grond van de beginselen van solidariteit en collectiviteit binnen de pensioenregeling. Deze omstandigheid is naar mijn mening doorslaggevend om aan de eisen van een legitiem doel alsmede passendheid en noodzakelijkheid tegemoet te komen. 

 

 

  • LinkedIn
  • Facebook
  • Twitter
  • Google Plus
  • del.icio.us
  • email
  • PDF
  • Print
Naar boven scrollen