Home > Social media > Slotje erop? Het verbieden van sociale media tijdens en buiten werktijd
Slotje erop? Het verbieden van sociale media tijdens en buiten werktijd

Slotje erop? Het verbieden van sociale media tijdens en buiten werktijd

Sociale media bieden werkgevers tal van mogelijkheden. Zo kunnen ze uitstekend worden ingezet om kennis en informatie omtrent een bepaald vakgebied uit te wisselen, om specifieke personen te vinden, om relaties te onderhouden en zelfs om marketing te bedrijven. Toch hebben sociale media volgens velen ook een keerzijde. Werkgevers vrezen er onder meer voor dat de arbeidsproductiviteit van werknemers daalt door het gebruik van sociale media tijdens werktijd, dat vertrouwelijke bedrijfsinformatie wordt onthuld, of dat op een andere manier (imago)schade wordt toegebracht aan de onderneming. Veel werkgevers vragen zich dan ook af of er mogelijkheden bestaan om het gebruik van sociale media door hun werknemers (tot op zekere hoogte) te verbieden.

Om deze vraag te beantwoorden is het van belang twee situaties van elkaar te onderscheiden, namelijk het gebruik van sociale media door werknemers tijdens en buiten arbeidstijd. Als een werknemer sociale media gebruikt tijdens de arbeidstijd gelden namelijk andere regels dan wanneer hij dit in zijn vrije tijd doet. Beide situaties komen in dit artikel aan de orde. 

Het gebruik van sociale media tijdens werktijd

Als algemene regel kan gesteld worden dat een werkgever de bevoegdheid heeft om te beslissen of, en in welke mate, de werknemer toegang heeft tot sociale media tijdens werktijd. In het arbeidsrecht geldt namelijk als uitgangspunt dat een werknemer verplicht is om de arbeidsovereenkomst uit te voeren volgens de instructies van zijn werkgever (de werkgever heeft een instructiebevoegdheid). Dit betekent dat een werkgever kan en mag bepalen wat de werknemer op het werk moet doen en laten. Hieronder valt ook het doen en laten inzake de telecommunicatie, waar sociale media onder vallen. Tijdens de arbeidstijd dient de werknemer zich dus aan de regels te houden die zijn werkgever hem oplegt, ook wat sociale media betreft.

Feit is echter dat deze instructiebevoegdheid van een werkgever niet onbegrensd is. De werknemer heeft namelijk een aantal grondrechten, waaronder het recht op privacy en het recht op vrije meningsuiting. Deze grondrechten worden gewaarborgd door internationale en nationale rechtsbronnen (internationale verdragen, de grondwet, andere wetten en CAO’s). Ook binnen zijn werkomgeving behoudt de werknemer deze grondrechten, zo volgt uit (Europese) rechtspraak. Het recht op privacy omvat onder meer het recht op communicatievrijheid, waardoor een werknemer recht heeft om normale sociale relaties te ontwikkelen met anderen.

Het recht van een werkgever om zijn instructiebevoegdheid uit te oefenen kan botsen met grondrechten van een werknemer. Dit heeft tot gevolg dat een werkgever niet alle instructies kan geven die hij wil. Instructies die in strijd zijn met grondrechten, moeten als nietig (onbestaand) worden beschouwd. Een werknemer hoeft dan ook geen gevolg te geven aan dergelijke instructies.

Ook de grondrechten van werknemers zijn echter niet onbegrensd. Deze rechten kunnen immers in botsing komen met (grond)rechten van andere individuen. Dit betekent dat een werkgever de grondrechten van zijn werknemers tot op zekere hoogte mag inperken. Om een inperking van grondrechten toelaatbaar te maken, is het noodzakelijk dat deze inperking een gerechtvaardigd doel dient en de inperking proportioneel is met het doel.

Toegespitst op het gebruik van sociale media op de werkvloer betekent dit het volgende: op grond van zijn instructiebevoegdheid mag een werkgever eenzijdig regels invoeren, voor zover het gebruik van sociale media van invloed is op het werk. De werkgever beslist in de werksfeer of en in welke mate hij faciliteert dat zijn werknemers toegang hebben tot sociale media. Werkgevers zijn (vooralsnog) niet verplicht om faciliteiten en/of tijd beschikbaar te stellen, zodat een werknemer (online) op zijn werk met anderen in contact kan blijven. De werkgever mag bepaalde sites (zoals Facebook en Youtube) blokkeren.

Toch kan niet ieder gebruik van sociale media op de werkvloer worden verboden. Een beperkt (privé)gebruik dient door de werkgever aanvaard te worden. De duur en frequentie van dit gebruik dienen wel beperkt te zijn. Het is vaak lastig in te schatten of een werknemer meer tijd spendeert aan het gebruik van sociale media dan moet worden toegelaten. Wij voorzien u graag van advies op maat in concrete situaties waarbij u zich afvraagt hoe u dient om te gaan met het gebruik van sociale media gedurende werktijd. 

Het gebruik van sociale media tijdens privétijd

Een werknemer staat in zijn vrije tijd niet onder het gezag van zijn werkgever. Dat heeft tot gevolg dat de werkgever zijn bevoegdheid om regels te stellen en instructies te geven niet kan inroepen ten aanzien van gedragingen van een werknemer in diens vrije tijd.

Bij uitstek gedurende de vrije tijd van een werknemer geldt als uitgangspunt dat hij zekere grondrechten geniet, waaronder het recht op privacy en het recht op vrijheid van meningsuiting. Hierdoor kan een werkgever zijn werknemers niet in het geheel verbieden om actief te zijn op sociale media.
 
In beginsel mag een werknemer in zijn vrije tijd dus met sociale media doen wat hij wil. Toch is deze vrijheid niet onbeperkt. Een werknemer is op grond van zijn arbeidsovereenkomst verplicht te handelen als een ‘goed werknemer’. Dit heeft ook gevolgen voor handelingen buiten werktijd. De werknemer moet zich, ook al staat hij niet onder het gezag van zijn werkgever, aan een aantal regels houden. Zo mag een werknemer geen vertrouwelijke bedrijfsinformatie openbaar maken en moet hij zich ervan onthouden de werkgever in een kwaad daglicht te stellen. Als vuistregel kan gesteld worden dat een werknemer geen onnodige schade aan de werkgever mag toebrengen.

Het recht van vrijheid van meningsuiting en het recht op privacy kunnen in bepaalde gevallen lijnrecht tegenover de geheimhoudingsplicht en de plicht om zich als een goed werknemer te gedragen staan. Het is moeilijk om vast te stellen waar de rechten van de werknemer eindigen en de verplichtingen (tot terughoudendheid) beginnen. Dit moet van geval tot geval worden bezien. Van belang in de beoordeling is onder meer welke soort uitlating(en) een werknemer doet.

Zo kan een werkgever optreden tegen uitingen van een werknemer die betrekking hebben op de werkgever als speler in de markt waardoor schade wordt toegebracht aan het klimaat van het bedrijf. Dit kan bijvoorbeeld aan de orde zijn als een werknemer de onderneming in een kwaad daglicht stelt door zich negatief uit te laten over de producten of cliënten van de werkgever, als de werknemer concurrenten van de werkgever aanprijst ten koste van de werkgever, etcetera. In het algemeen kan gesteld worden dat dit de vrijheid van meningsuiting te buiten gaat en dat de rechten en/of belangen van de werkgever in dergelijke gevallen prevaleren boven de (grond)rechten van de werknemer.

Uitlatingen van de werknemer over hoe hij de onderneming als werkgever vindt, zijn lastiger te beoordelen. Hierbij kunt u denken aan negatieve uitlatingen over de arbeidsvoorwaarden of wanneer leidinggevenden, collega’s en/of het management van de werkgever in een kwaad daglicht worden gezet. Dergelijke uitlatingen worden eerder beschermd door het recht op vrije meningsuiting, maar goed werknemerschap brengt wel met zich mee dat een werknemer niet vrijelijk mag roddelen over het bedrijf c.q. individuen binnen het bedrijf. Uiteraard blijven wel de concrete omstandigheden van het geval van belang. Zo is bijvoorbeeld relevant of de werknemer die deze uitlatingen doet zijn onvrede al via andere kanalen heeft kunnen uiten (interne communicatie).

Tot slot kan de werknemer uitingen doen die volledig los staan van zijn arbeidsrelatie. Zo kan hij politieke of religieuze inzichten/opvattingen openbaar maken. Uitgangspunt is dat een werknemer alle uitingen kan doen, zolang die wettelijk toegelaten zijn. In uitzonderlijke gevallen kan een werkgever wel optreden tegen privé-uitlatingen van een werknemer. Hierbij kan men denken aan uitlatingen die strijdig zijn met een bepaalde ideologie die de core business van de werkgever vormt. Zo is het denkbaar dat een politieke partij optreedt tegen een werknemer die zich via de sociale media tot een andere politieke strekking bekent, of dat een professionele voetbalclub zijn werknemers verbiedt om op Twitter actief concurrerende voetbalclubs te supporteren.

Mocht een werknemer toch opmerkingen plaatsen waarmee hij de ruimte die door de grondrechten wordt geboden overschrijdt, dan kan dat voor de werkgever aanleiding zijn voor het treffen van (arbeidsrechtelijke) maatregelen, met als uiterste maatregel ontslag. Wij adviseren u in een dergelijke situatie graag over passende (vervolg)stappen.

Tot slot

Werkgevers kunnen werknemers dus (tot op zekere hoogte) voorschrijven hoe om moet worden gegaan met het gebruik van sociale media, zowel tijdens als buiten werktijd. Bepaald gebruik (zoals de werkgever als speler in de markt in een kwaad daglicht stellen) mag worden verboden. Het verdient sterkte aanbeveling om de richtlijnen en grenzen die de werkgever wil hanteren duidelijk te communiceren richting de werknemers. Dit maakt het voor werknemers namelijk lastig(er) om zich (achteraf) op het standpunt te stellen dat zij zich vrij acht(t)en in hun gebruik van en uitlatingen op sociale media. Werknemers die de vrijheid van meningsuiting c.q. het recht op privacy lijken te zien als onbeperkte rechten, kunnen in dat geval effectiever worden aangepakt.

Een goede manier om de gewenste online communicatie binnen en buiten de werkomgeving vorm te geven is door het opstellen van een sociale mediacode. In de huidige maatschappij is een dergelijke code niet alleen heel gebruikelijk, maar blijkt het invoeren daarvan steeds belangrijker omdat deze zorgt voor de nodige houvast voor zowel werknemers als werkgevers. Waar u bij het opstellen van een dergelijke code aan moet c.q. kunt denken, licht een kantoorgenoot toe in een aantal andere bijdragen op deze kennisportal. Voor meer informatie hieromtrent verwijs ik u dan ook graag naar deze artikelen:

1) Het social media protocol – inleiding
2) Het social media protocol – Tip 1: transparantie
3) Het social media protocol – Tip 2: bevoegdheid
4) Het social media protocol – Tip 3: kansen
5) Het social media protocol – Tip 4: juistheid informatie
6) Het social media protocol – Tip 5: kennisneming
7) Het social media protocol – Tip 6: handhaving

  • LinkedIn
  • Facebook
  • Twitter
  • Google Plus
  • del.icio.us
  • email
  • PDF
  • Print
Naar boven scrollen