Home > Arbeidsovereenkomst > Wanneer is werknemersconcurrentie onrechtmatig?
Wanneer is werknemersconcurrentie onrechtmatig?

Wanneer is werknemersconcurrentie onrechtmatig?

Vereisten voor onrechtmatige werknemersconcurrentie

Indien tussen een werkgever en een werknemer geen geldig concurrentiebeding is overeengekomen, geldt als uitgangspunt dat het een werknemer vrijstaat zijn voormalig werkgever te beconcurreren. Dit geldt ongeacht of dit direct (met een eigen onderneming) of indirect (in dienst van een andere onderneming) gebeurt. Onder bepaalde omstandigheden kan dit echter onrechtmatig zijn. Volgens vaste jurisprudentie dient de voormalig werkgever te bewijzen dat aan een aantal (cumulatieve) vereisten wordt voldaan, wil de conclusie luiden dat sprake is van onrechtmatige werknemersconcurrentie:

  1. De werknemer heeft het duurzame debiet van zijn voormalig werkgever afgebroken;
  2. De afbreuk is substantieel en heeft stelselmatig plaatsgevonden;
  3. De afbreuk heeft plaatsgevonden met behulp van de kennis en gegevens die de werknemer van zijn voormalig  werkgever beschikbaar kreeg.

Deze vereisten moeten worden ingevuld aan de hand van de concrete omstandigheden van het geval.

Recente voorbeelden

Op 7 maart 2013 is nog eens door de voorzieningenrechter van de Rechtbank Midden-Nederland (Utrecht) in een uitspraak (LJN: BZ3552) bevestigd dat deze – strenge – vereisten gelden. In die concrete uitspraak oordeelde de rechter dat geen sprake was van onrechtmatige concurrentie. Relevante omstandigheden hierbij waren onder meer dat niet bewezen was dat de werknemer actief relaties van zijn ex-werkgever had benaderd en het niet was betwist dat de wereld waarbinnen de ex-werkgever opereert klein is (waardoor het onvermijdelijk is dat er bij een nieuwe baan binnen de branche contacten tot stand zouden gaan komen tussen de werknemer en zijn oude contacten uit de tijd bij zijn voormalig werkgever).

In twee andere recente uitspraken oordeelde de rechter wel dat sprake was van onrechtmatige concurrentie ten opzichte van de voormalig werkgever.

De eerste casus betreft een uitspraak van 23 januari 2013 van de Rechtbank Rotterdam (LJN: BZ1913). De werknemer had nog tijdens zijn dienstverband (substantieel en actief) activiteiten uitgevoerd om een concurrerende onderneming op te richten. Zo had had een uitgebreid, gedetailleerd businessplan opgesteld, waarbij aan enkele (ex-)werknemers van de voormalig werkgever een prominente plaats was toebedeeld. Daarnaast had hij reeds een ruimte geregeld, een logo bedacht en actie ondernomen om een B.V. op te richten. Vast stond dat het businessplan was opgesteld voordat het dienstverband bij de voormalig werkgever tot een einde was gekomen. Bovendien was aannemelijk geworden dat de werknemer tijdens zijn dienstverband actief meerdere werknemers van de voormalig werkgever had benaderd om bij zijn nieuw op te starten onderneming in dienst te treden. Daarnaast had de werknemer erkend dat hij vlak voor zijn vertrek bij de voormalig werkgever 208 documenten met vertrouwelijke bedrijfsinformatie (waaronder tarieflijsten, werkinstructies, jaaroverzichten en klanteninformatie) had geüpload naar zijn dropboxaccount. De rechter oordeelde dat de werknemer hiermee op onrechtmatige wijze een concurrentievoorsprong had verworven die anders niet had bestaan. Als ordemaatregel besloot de rechter dat het de werknemer verboden is (tot 1 juni 2013) om een met zijn voormalig werkgever concurrerende onderneming te beginnen en te exploiteren. Tot die datum mag de werknemer in het kader van een eigen onderneming ook geen contacten onderhouden met een flink aantal bij naam genoemde bedrijven.
 
De tweede kwestie is op 29 november 2012 met een uitspraak beslecht door het Gerechtshof Amsterdam. Het hof oordeelde dat twee werknemers hun voormalig werkgever onrechtmatig beconcurreerden. Zij hadden op slinkse wijze een relatie van de voormalig werkgever benaderd en bewogen om de distributieovereenkomst die deze had gesloten met de voormalig werkgever op korte termijn op te zeggen. Ze hadden deze relatie bewogen om vervolgens met de door hen opgerichte onderneming in zee te gaan. Ook hadden ze vrijwel de gehele harde schijf van hun voormalig werkgever gekopieerd (inclusief prijsstellingen en klantgegevens) en deze vervolgens ter beschikking gesteld aan hun eigen onderneming. Hiermee handelden zij in strijd met het in geheimhoudingsbeding zoals opgenomen in hun voormalige arbeidsovereenkomst. Het hof oordeelt dat de werknemers een ongerechtvaardigd voordeel hebben behaald, en dat de wijze waarop de werknemers de bedrijfsgegevens hebben verkregen en gebruikt hebben in strijd is met de eisen van goed werknemerschap (ook zonder het overtreden van het geheimhoudingsbeding was dat zo geweest). De (onderneming van de) werknemers worden veroordeeld om tot 1 mei 2014 activiteiten te ondernemen in de branche waar de voormalig werkgever actief is en dienen alle werkzaamheden voor de benaderde relatie van de voormalig werkgever te staken en gestaakt te houden tot de voornoemde datum.

Conclusie

Als werkgever dien je goed te onderbouwen waarom een voormalig werknemer onrechtmatig met jouw organisatie concurreert. Er gelden strenge vereisten, waar in de jurisprudentie strak de hand aan wordt gehouden. Indien de werkgever echter aannemelijk kan maken dat de voormalig werknemer het duurzame debiet van zijn organisatie heeft substantieel en stelselmatig heeft afgebroken, met behulp van de kennis en gegevens die de werknemer van zijn voormalig werkgever beschikbaar kreeg, kan het de werknemer (voor zekere tijd) verboden worden om de betreffende activiteiten uit te oefenen.

  • LinkedIn
  • Facebook
  • Twitter
  • Google Plus
  • del.icio.us
  • email
  • PDF
  • Print
Naar boven scrollen