Home > Wijziging arbeidsvoorwaarden > Demotie, een ‘hot issue’
Demotie, een ‘hot issue’

Demotie, een ‘hot issue’

Werkgeversorganisaties hebben de discussie over demotie –dit wil zeggen een stapje terug in functie én salaris- recent nieuw leven ingeblazen door demotie van oudere werknemers inzet te maken van het komende cao-overleg. Van de zijde van de vakbonden is het eerste protest tegen deze plannen al geuit. Of het tot een demotieregeling in de cao’s komt, is dus nog maar de vraag. Is het echter ook mogelijk om zónder cao-regeling demotie te realiseren?

Eind december 2006 hebben de drie werkgeversorganisaties VNO-NCW, MKB-Nederland en AWVN laten weten af te willen van het automatisme dat oudere werknemers meer verdienen dan hun jongere collega’s. Zij willen in cao’s de mogelijkheid vastleggen dat oudere werknemers soms een minder belastende functie moeten accepteren met een bijpassend, lager salaris. Een regeling in cao’s lijkt noodzakelijk te zijn om op grote schaal demotie mogelijk te maken, al is nog niet duidelijk hoe die regeling er uit zal moeten zien om de werknemer ook daadwerkelijk te kunnen dwingen akkoord te gaan met demotie.

Demotie –in de zin van het tegenovergestelde van promotie- is niet wettelijk geregeld. Uit het systeem van het Burgerlijk Wetboek volgt wel dat een eenmaal gesloten (arbeids)overeenkomst niet zomaar eenzijdig gewijzigd kan worden, noch door de werkgever, noch door de werknemer. Voor een functiewijziging is altijd instemming van de werknemer vereist. Aanvaarding van een lagere functie betekent echter niet dat de werknemer ook het aan de functie verbonden lagere salaris heeft aanvaard.

De Hoge Raad heeft in 1994 (9 september 1994, NJ 1995, 113) aanvaard dat wanneer een werkgever tegen een door de werknemer ingestelde loonvordering het verweer voert dat het oorspronkelijk loon in overleg met de werknemer is gewijzigd (en de werknemer dit gemotiveerd betwist), de bewijslast daarvan bij de werkgever ligt. In 1998 heeft de Hoge Raad (4 december 1998, JAR 1999/31) een uitzondering op deze (hoofd)regel aanvaard. Het is in het licht van bepaalde, bijzondere omstandigheden niet ondenkbaar dat aanvaarding van de lagere functie (logischerwijs) óók aanvaarding van het lagere salaris inhoudt. Is de werknemer het daar niet mee eens, dan zal hij bewijs dienen te leveren van het feit dat hij zijn oorspronkelijk salaris wél heeft behouden. Uit lagere jurisprudentie blijkt dat dit echt uitzonderingsgevallen blijven. Wordt er overeenstemming bereikt over een andere, lagere functie, dan doet de werkgever er daarom goed aan om expliciet schriftelijk vast te leggen dat aan de lagere functie óók een lager salaris is verbonden.

Of de werknemer überhaupt akkoord zal willen gaan met salarisverlaging is overigens de vraag, nu demotie in Nederland nog steeds een heikel onderwerp is. Wellicht dat de recent door de werkgever gestarte discussie demotie meer geaccepteerd zal maken. Tot die tijd zal het niet eenvoudig zijn eenzijdig demotie van een werknemer te realiseren. Onder omstandigheden zal een beroep op een eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst of op het beginsel van goed werknemerschap uitkomst kunnen bieden. Is sprake van gewijzigde omstandigheden en is geen wijzigingsbeding overeen gekomen, dan zal de werknemer op grond van het goed werknemerschap in beginsel positief moeten ingaan op een redelijk voorstel van de werkgever. Helaas is het begrip ‘redelijk voorstel’ evenmin wettelijk geregeld, zodat ook hier al snel discussie over zal ontstaan. Maar ook aan een beroep op een eenzijdig wijzigingsbeding worden behoorlijk zware motiveringseisen gesteld. Wijziging van arbeidsvoorwaarden blijft dus hoe dan ook een lastig onderwerp.

  • LinkedIn
  • Facebook
  • Twitter
  • Google Plus
  • del.icio.us
  • email
  • PDF
  • Print
Naar boven scrollen